Izzasszuk meg a jelöltet!
Az első megoldás már az állásinterjú során letesztelni a pályázók szakmai tudását. Nem néhány kérdéssel, hanem alaposan. Ezek lehetnek egyszerű szakmai kérdések, amelyek tudása nélkül valaki egyszerűen nem lehet jó, vagy akár ugyanolyan tudásfelmérő tesztek, mint amit a nyelviskolák végeztetnek a hozzájuk beiratkozókkal.
Egy jelölt számítógépes tudásának felméréséhez odaültetheti a gép elé, majd egy előre kidolgozott listáról mondja neki sorban a feladatokat, amelyeket neki ott azonnal meg kell csinálnia.
Szakmai tesztelés
Egy értékesítő felvételénél készíthet listát a leggyakoribb szakmai fogásokról, a kritikus helyzetekről. Az interjú során kérdezze meg mindegyiket a pályázótól, hogy ebben és ebben a helyzetben ő mit tenne. 10 ilyen "Mit teszel?" típusú kérdés után nem valószínű, hogy lesznek még kétségei.
Marketinges felvételénél a kedvenc "szadista" kérdésünk: "Hogyan határozná meg a marketinget?" Erre a legvadabb mellébeszélést, homályos fejtegetéseket szoktuk kapni, de olyan is volt már, aki azt vallotta marketing tanácsadó létére, hogy ezt nem lehet meghatározni. Kérdezzen csak meg egy orvost, hogy mi az a vese! Elég viccess lenne, ha nem tudna rá válaszolni.
Gazdasági vezető jelöltek általában 60 százaléka megbukik egy könyvvizsgálóval készített interjún. Előfordult már az is, hogy olyan alapvető szakmai kérdésekre sem tudott egy profinak tűnő jelölt válaszolni, amelyekre még a számvitelhez analfabéta cégtulajdonos is könnyedén.
Nem mind arany, ami megnyerő!Gátlástalanul vizsgáztassa le a pályázókat szakmailag, és ne hagyja magát megnyerő modorral, szimpátiával és egyéb, a valós teljesítmény szempontjából lényegtelen dolgokkal csőbe húzni!
A beosztottak is az olyan vezetőt szeretik, aki szakmailag alaposan tisztában van az alatta lévő területtel, így számukra reális döntéseket tud hozni, nem ,,vízfejként” működik. Ha Ön nem ért ahhoz a területhez, amelyhez embert vesz fel, akkor vegye igénybe valaki segítéségét, aki ért hozzá. Lehet ő egy munkatársa vagy akár egy külsős szakértő is, a lényeg, hogy ne sajnálja az óradíját, mert a szakmailag gyenge pályázó felvételén sokkal, de sokkal többet bukhat.
Ha egy bizonyos munkakörre folyamatosan vesz fel embereket, akkor a külsős szakértővel készíttessen egy "szintfelmérő" kérdőívet, és alaposan tanulja meg tőle a helyes válaszokat is.
A pályázók szakmai tesztelése nemcsak azért fontos, hogy tudja kit vegyen fel, és kit nem, hanem ennek révén pontos képe lesz annak a pályázónak a szaktudásáról, hiányosságairól is, akit felvesz (ritka a tökéletes ember). Ezáltal tudni fogja, miben kell őt fejleszteni, hogy szakmailag igazán hozzáértővé váljon, és kiemelkedő teljesítményt nyújtson az Ön cégében.
A béralkunál is kisebb lesz a nyertes jelölt egója, ha kiderül egy-két szakmai hiányossága, Önnek viszont jobb tárgyalási pozíciója lesz, és nem néhány tízezer forinton múlik, hogy fel tudja-e venni vagy sem.
Végül akit felvesz jobban fogja Önt tisztelni, ha már az elején látja, Önt nem lehet olyan könnyen átverni, megvezetni, még pici, finom szakmai csúsztatásokkal sem. Végül is a főnök, akkor főnök, ha a beosztottai is annak tekintik.
Kelkó Tamás
