A táblázatban a mutatók, ahogy az immateriális vagyon figyelő esetében is, példaszerűek. A balanced scorecard alapkönyvek és az őket feldolgozó irodalom az egyes nézőpontokhoz számos mutatót dolgozott ki és a feladat itt is hasonló, mint az immateriális vagyon figyelő esetében: a mutató étlapról a vállalatok sajátosságainak megfelelően kell kiválasztani a láthatatlan tényezőket leginkább megjelenítő mutatókat.
Az immateriális vagyon figyelő a pénzügyi nézőpontot a balanced scorecard módszertannal megegyezően tárgyalja. A többi nézőpontban pedig gyakorlatilag mindkettő azonos. Egy nagy különbség van közöttük. A balanced scorecard módszertan nem tekinti központi feladatának a láthatatlan tőkeelemek szisztematikus mérését. A balanced scorecard mindent a vállalati stratégiához köt és csak azt akarja mérni, ami a vállalti stratégia megvalósítása szempontjából fontos.
Ez a szempont egy helyes szempont, a túlhangsúlyozása azonban veszélyes és helytelen. A láthatatlan tőkeelemeket szisztematikusan és teljeskörűen kell mérni és a méréseknek azon elemekre is ki kell terjedniük, amelyeket a stratégia másodlagosnak, vagy harmadlagosnak tekint. További probléma, hogy a stratégia nagyon erősen kötődik a hatalomhoz és a méréseket ennyire alárendelni a hatalmi szempontoknak ugyancsak hibás. Azt sem szabad elfelejteni, hogy sok helyütt nincs stratégia, vagy csak mondják, hogy van stratégia. A láthatatlan tőkét pedig ez esetben is mérni kell.
Boda György, a Sveiby Knowledge Associate magyarországi akkreditált tagja, az internetes Kontroling folyóirat főszerkesztője. Jelen cikkét a Világgazdaság 2003 július 11-i számának menedzser mellékletében tévesen publikálták (a cikkben szereplő két táblázatot nem közölték teljes terjedelmében). Itt a helyes változat olvasható.
A láthatatlan tőkét is lehet és kell mérni
A teljesítménymérés - leginkább megszorítások idején - visszatérő kérdések sorát veti fel a szervezetekben. A menedzserek felelőssége a hatékony forrásfelhasználásban egyaránt kiterjed a pénzeszközökre, a materiális javakra, a munkatársak szellemi kapacitására, a vállalat belső szervezettségére, a munkatársak külső kapcsolataira, a munkaidő felhasználására. Ezek közül többnyire csak ez első kettőt mérik, noha mindegyik mérhető. Az utóbbiak számbavétele iránt a figyelem többnyire csak a szűkülő keretek esetén nő meg.
