Amennyiben a teljesítményértékelésben is ezt a táblázatot alkalmazzuk, úgy olyan egységes humán rendszert alakítunk ki és alkalmazunk, amely pontosan leképezi a szervezeti eredményességet garantáló szervezeti magatartásformákat, mentesíti a szervezetet a be nem válás személyes és szervezeti következményeitől.
A kiválasztás egyik legérdekesebb eredménye az volt, amikor egy olyan jelentkezőt is felvételre javasolt az egyik szakmai vezető, aki egyik helyzetben sem úgy reagált, hogy magatartása, reakciói, válaszai akár a legkisebb mértékben is közelítettek volna a cégstandardhoz.
Ennek ellenére felvállalta, lesz ideje és energiája, hogy a fiút betanítsa és segítse, mindaddig, amíg be nem válik. Másik oldalról nézve lehet, ezek a számunkra új reakciók már a szakmai vezető fejében, terveiben szereplő norma-, érték- vagy prioritásváltásnak a jeleit hordozták magukban, azaz olyan új magatartásformát, -formákat is képviselhettek, amelyek eddig hiányoztak a szervezetből.
Ezzel a paradigmaváltással - hogy magatartást vizsgálunk tulajdonságok helyett - meg tudtuk ragadni az emberi természet változatosságát, sokszínűségét, azt a tökéletlenséget, ahogyan valójában működünk, és ami a legfontosabb, meggyőződhettünk arról, hogy a hagyományos személyügyi gyakorlatot megváltoztató eszközzé tudjuk tenni ezt a módszertant a gyakorlatban is.
Merre tovább? - HR-paradigmaváltás
A hagyományos interjúkkal, assessment centerekkel kiválasztott munkatársakkal sorra idő előtt kellett felbontani a kötött idejű szerződéseket, mert nem váltak be. Az esettanulmány az ilyenkor követendő kiutat mutatja meg.
