Először is, hajlamosak vagyunk a fizetésünkből is engedni csak azért, hogy azt érezhessük, növekedni fog a jövőben. (Loewenstein & Sicherman, 1991). Így érdemes alacsony fizetést adni, mert azt később könnyebb egyenletesen növelni.
Azért sem érdemes túl nagy fizetést adni, mivel túl magas fizetés esetén kisebb lesz a teljesítménye az alkalmazottnak (Ariely et al, 2009). Ez alól egyetlen kivétel van, amikor mechanikus, monoton munkáról van szó. Ebben az esetben a magasabb fizetés nagyobb motivációt és így nagyobb teljesítményt jelent. Viszont azokban a munkákban, amikben örömüket lelik a dolgozók, és látják az értelmét, lényegesen kisebb fizetséget is elfogadnak, mint ahol a feladat értelmetlennek tűnik, bármennyire is kreatív akár (Ariely et al, 2008). Még rengeteg vizsgálat készült arról, hogy a pénzügyi motiválás mennyire nem hatékony sok estben (Beilock & Carr, 2005), de ezen kutatások legfontosabb üzenete, hogy kifejezetten a kreatív, magas szellemi munka esetén nem túl erős motiváló tényező a fizetés önmagában. Mivel a pénzügyi motiválás csak a munkamennyiségére hat pozitívan, annak minőségére nem (Jenkins et al, 1998).
A kísérletek mellett az életből vett megfigyelések is abba az irányba mutatnak, hogy például a top menedzserek esetén a túlzott fizetés hátrányosan érintheti magát a céget. Például egy nagyon magas bónusz elvonhatja az emberek figyelmét a munkáról, vagy megnőhet a csalásra való hajlandóság. Erre lehet példa, hogy az opcióban való fizetést sokáig pozitív megoldásként tartották számon, amíg Lie (2005) nem vizsgálta meg az opciók kifizetését, és a részvények mozgását. Ebben azt találta, hogy a részvényárfolyamok gyakran úgy alakultak, hogy ez a menedzserek opcióinak kedvezzenek, ami csak akkor lehet, ha a részvényárfolyamra a menedzserek aktívan hatottak a saját pénzügyi érdekeikből (ez az amerikai felügyeletet is érdekelte később, és vizsgálat is indult belőle).
A kutatások még arra is rámutattak, hogy sokkal nyitottabban és motiváltabban dolgozunk olyan munkákon, amiért nem kapunk fizetést.
Összességében nem állítjuk, hogy kisebb fizetéssel jobb eredményt lehet mindig elérni. De a kutatásokból jól kirajzolódik az a minta, hogy a fizetés mellett milyen szempontokat érdemes figyelembe venni, hogy valójában jó eredményt érjenek el az alkalmazottak.
