Nemzetközi kutatások egyértelműen bizonyítják, hogy azokban az országokban, ahol sikerült a nőket nagyobb arányban bevonni a munkaerőpiacra, számottevően nőtt az ország GDP-je. Azokban az államokban pedig, ahol segítették a női vállalkozások elterjedését, ez még az előzőnél is nagyobb arányú GDP-növekedést okozott.
Érdemes megjegyezni, hogy míg a 70-80-as években sorra azok az országok mutattak fel magasabb termékenységi mutatókat, ahol a hagyományos családmodell uralkodott, addig mára éppen ellentétére fordult a helyzet.
Hogy a társadalmi felelősségvállalás kérdésén túl miért éri meg a cégeknek a nőkkel külön foglalkozni, arra egyre több kutatási eredmény és gyakorlati tapasztalat szolgál válaszul. A nők részvétele a felsőoktatásban utolérte, illetve sok országban megelőzte a férfiakét, így azokban az országokban, ahol a nők nem szorulnak ki a munkaerőpiacról, illetve a felsőbb hierarchiaszintekről, a cégek a kiválasztásnál dupla akkora merítéssel dolgozhatnak a nők esetében, ami nagymértékben növeli esélyeiket.
Női vezetőkkel piacképesebbek lehetnek a cégek
A kutatási eredmények alapján azon vállalatok, amelyek vezetésében nagyobb arányban vesznek részt nők is, szignifikánsan jobb gazdasági eredményeket hoznak. Jobban meg tudnak felelni a vevők igényének, újabb vásárlókört tudnak megnyerni maguknak, több piacra tudnak bejutni, nagyobb innovációs potenciált és kreativitást mutatnak, nagyobb az alkalmazottak lojalitása és elkötelezettsége. Vagyis úgy tűnik, a munkahelyi sokszínűség kezelése nem csak lehetőség a pillanatnyi versenyelőny megszerzésére, hanem hosszú távon is elengedhetetlen feltétele a piacképesség megőrzésének.
Ugyanígy számos gyakorlati tapasztalat igazolja, hogy azon cégek, amelyek támogatják a nők szülési szabadság utáni visszaintegrálását, egyértelmű gazdasági előnyt kovácsolnak ebből. Csökkennek a fejvadászköltségek, kisebb a fluktuáció, nő a munkavállalói elkötelezettség és lojalitás, erősödik a csapatszellem és az összetartás.
Nem jutnak el a csúcsra a nők
Annak ellenére azonban, hogy nemzetközi szinten a nők munkaerő-piaci részesedése folyamatosan növekszik, a nemi esélyegyenlőség problémája továbbra sem megoldott kérdés: a nők jóval kisebb arányban jutnak felsővezetői pozíciókhoz. A legfrissebb adatok alapján Magyarországon a hölgyek aránya mindössze 11 százalék a Top 50 Highest Managerial Level, vagyis a csúcspozíciói szinten és csupán öt százalék a Top 50 cég vezérigazgatóit tekintve.
Egyes elemzők szerint a nők előrejutásának legfontosabb akadálya a fel nem ismert nemi sztereotipizálás. Ez pedig nemcsak a munkahelyen szükséges képességekre vonatkozik, hanem kihat magánéletükre is. A női vezetőket vagy kompetensnek tartják, vagy szeretik őket, de a kettő együtt ritkán fordul elő.
Mivel a hölgyekre vonatkozó sztereotípiák oly mélyen gyökereznek a kultúrában, ezek nagy részét ők maguk is vallják: gyakran nem hiszik el, hogy helyük lehet a ranglétra felsőbb fokain. Részben ennek tulajdonítható, hogy a gyermekvállalás után sokan végleg lemondanak a karrierépítésről.
Össze kell hangolni az életterületeket
A nemi esélyegyenlőség növelése érdekében alkalmazott vállalati stratégiák kulcsszavai a networking, a mentoring és a tréning programok. Mindezek mellett jelentős szerep juthat a női vezetők coaching támogatásának, amely során segítenek a menedzsereknek a konfliktuskezelésben.
A coaching folyamatában ugyanis lehetőség nyílik a női vezetők aktuális, egyéni élethelyzetéből kiindulni, és a felmerülő nehézségeket kezelni. Hiába változnak ugyanis egy-egy sikeres vállalati támogató program keretében a nők előrejutásának feltételei, nagy részüknél a különböző feladatok, életterületek összehangolásából eredő nehézségek nem oldódnak meg.
Mindaddig, amíg a karrier és a családi élet harmonikus összeegyeztetésére nem lesznek általánosan érvényes, sokak számára hozzáférhető és elfogadott minták, a nőknek maguknak kell megvívniuk a harcot saját munka-magánélet egyensúlyuk eléréséért. Ebben a folyamatban kiemelkedő szerep jut a valós egyéni igények, illetve az ezeket gátló hiedelmek felismerésének, és az egész életpályára vonatkozó karriertervezésnek.
Mindezeken túl az életpálya azon szakaszában, amikor a munkavégzés mellett a nők kisgyermeket nevelnek, a hagyományos munkavégzés lehetséges alternatíváinak felismerése, az atipikus munkavégzés által megkövetelt eltérő kommunikáció tudatosítása, a hatékony időgazdálkodás mind elengedhetetlen a hatékony és kiegyensúlyozott munkához.
Madai Krisztina - Komócsin Laura
www.businesscoach.hu
