Definíció szerint a coaching a vezetô feladatai közül a célokat kitűzô, elvárásokat meghatározó, teljesítményértékelô, motiváló funkciókat is magában foglaló, általában a vezetô és beosztottja között történô, sajátos kommunikációs módszerrel vezetett beszélgetés. Jellegzetessége, hogy kizárólag az adott dolgozó egyéni, individuális sajátosságaira fokuszál. A beszélgetés technikai levezetése lehetôvé teszi az egyénben már meglévô, működô erôforrások aktivizálását.
Döbrentey Zsolt, szervezetfejlesztô, tréner meghatározása alapján a coaching egy vezetônek vagy egy munkatársnak a fejlôdését segítô, támogató beavatkozás, ami az illetô belsô erôit érvényre juttatja, serkenti. A saját problémákra a saját megoldásokat találja meg.
Ezt egészíti ki Juhász Tibor, coaching oktató tréner, annyival, hogy ennek a vezetôi beszélgetésnek alapvetô funkciója szerint az egyént hozzá kell segítenie saját céljainak felismeréséhez, megfogalmazásához, megvalósításához.
"A coaching kapcsán rögtön a hatékonyság kerül elôtérbe. A vállalatok nagy részénél a fejlesztô beavatkozások zöme tréning. Ezeknek az eredményessége a statisztikák szerint elmarad az egyéni coachinghoz képest, nem is beszélve a tréninggel egybekötött coaching típusú beavatkozásoktól. A coaching sikerének hátterében egy, a tréninggel ellentétes, jövôorientált, individuális, megoldásorientált gondolkodásmód áll" – különbözteti meg egymástól a két fejlesztési formát Döbrentey. "A sportban, ahonnan a kifejezés ered, és a vezetésben egyaránt vannak teljesítménykritériumok. A coach, mint az edzôk általában, nem csinál mást, mint hozzásegíti az embert ahhoz, hogy nagyobb ívben, nagyobb perspektívában tudjon gondolkodni.
Az általános vízió meghatározása mellett a coaching akkor is segít, amikor probléma van, hiszen az értékkonfliktus is a célokkal függ össze. Az egyén ugyanis a maga elé állított célokat nem képes elérni, ezért az fixálódik. Az illetô nem tud továbblépni, hiszen a célhoz vezetô utat az adott problémán keresztül látja. A coaching ilyenkor arra szolgál, hogy a célokat a probléma szintjérôl a megoldás szintjére emelje – vázolja fel Juhász a módszer hátterét.
A coaching természetesen nem csodaszer és nem is egyedüli teljesítményjavító módszer. A coach a kérdéseivel csak ráirányítja a figyelmet bizonyos aktivitásokra, bizonyos lehetôségekre, megoldástípusokra, ami után az illetô kiválaszja a sajátját.
"Ahová a figyelem irányul, ott van a tanulás." Döbrentey sommázata szerint a coaching során igazándiból figyelemfokuszálás történik.
"A munkaerô-megtartás szempontjából az eljárásnak kiemelkedô szerepe van. Egy új dolgozó lelkesen kezd, ilyenkor még nem feltétlenül kell alkalmazni a coachingot. Pár hónap, maximum fél év elteltével azonban jönnek az elsô nehézségek. Statisztikák szerint a dolgozók elégedettsége körülbelül fél év után csökken; ilyenkor kellenek az új típusú motivációk. A fluktuációs görbe alapján sokan 1-1,5 év után váltanak állást új ingereket keresve, hiszen nem látják jövôjüket az adott helyen. A vezetônek ebben a periódusban tovább kell sarkallnia beosztottját, de már nem a direkt módszerekkel, hanem olyan folyamatos fenntartó és továbbserkentô eszközzel, mint a coaching."
A Glaxo Welcome az 1995-ben lejáró szabadalmai miatt mintegy 30%-os forgalomcsökkenés elôtt állt, mikor a coachingot, mint a stratégiai megújulás eszközét bevezették. A CEO tudatában volt annak, hogy a cégeknél kezdeményezett változási folyamatok 50-75%-a sikertelen marad. Külsôs és belsô coachokat alkalmazott, akik a vezetôket intenzív tanácsadásban részesítették a változási folyamat során.
Az volt a cél, hogy minden kulcsfontosságú alkalmazottat hosszan tartó, belülrôl fakadô fejlôdésre ösztönözzenek. Egy olyan üzleti ötletet például, amely már kilencszer fennakadt a hierarchia csapdáin, a coachingban részt vett projektvezetô változtatások nélkül képes volt eladni. Az ötlet napjainkban több milliós hasznot hoz a cégnek.
Amerikában a coachingok nagy része ma már interneten és telefonon zajlik. Személyes találkozók esetén elegendô három-négy alkalom a sikeres továbblépéshez. A beszélgetések után a dolgozók felszabadultnak érzik magukat, látva azt, hogy valóban képesek céljaik elérése. Einstein szerint "abból a tudatból, ami létrehozta a problémát, nem születhet megoldás". A coaching segítségével könnyen létrehozható az a "tudat" amelyben a problémák sokáig nem élnek, vagy eleve elvetélnek. (B. K.)
Szavakból szőtt szisztéma: a coaching
"A megoldásnak mindegy, hogy honnan jön a probléma" - világít rá az ismert aforizma a coaching egyik fõ filozófiai alapjára. Az alábbiakban azt próbáljuk kideríteni, valójában mitõl is eredményes ez a módszer.
