Hogy érintette Önt az „Év Menedzsere” elismerés?
Sokat jelent a díj, hiszen a kollegák szavaztak rám, ezzel elismerve egy élet munkáját. Meglepett és természetesen nagyon örültem neki. Olyannyira nem számítottam rá, hogy a díjkiosztó napjára fix programom volt, amit végül sajnos nem is tudtam lemondani. Ezt a díjat csak egyszer nyeri meg az ember, úgyhogy nagy megtiszteltetésnek éreztem.
Milyen vezetőnek látják Önt a kollegái?
Jó a kérdés, ugyanis a vezetői képzések egyik legfőbb célja, hogy a kollegák ugyanolyan vezetőnek lássanak engem, mint amilyennek láttatni akarom magam. Ez természetesen egy bonyolult képlet, de néhány mondatra leegyszerűsítve arról van szó, hogy annak a képnek, amit én tudok magamról, közelítenie kell ahhoz a benyomáshoz, amit a környezetem alakít ki rólam. Ha ez a nyilvános szféra túl kicsi, akkor nem sok eséllyel követik az embert.
Nehéz volt elérni a nagyobb "nyilvános szférát"?
Igen. Kezdetben ez sok nehézséget okozott, miután én alapvetően egy introvertált természetű ember vagyok. Egyrészt muszáj volt kicsit nyitnom, és többet megmutatni magamból ahhoz, hogy hitelesebb legyek a munkatársaim szemében. Másfelől viszont nyilván könnyebb húsz emberrel közvetlen kapcsolatot kialakítani -ami még természetesen is jön az emberből- ám amikor már több száz embert kell irányítani, arra tudatosabban kell készülni. Sok fejlesztés, tanulás eredménye, hogy ma már közelebb van a fent említett két kép egymáshoz, mint néhány évvel ezelőtt
Akkor beszéljünk magáról a képről. Milyen vezetői elveket követ?
A jó vezetőnek elsősorban hitelesnek kell lennie, és fontos, hogy meghatározott jövőképe legyen, mellyel motiválni tudja a kollegáit. A menedzser kiadja a feladatokat, és elvárja a teljesítést, az úgynevezett leader viszont megmondja, hogy mi az elvárás, a cél, és az ehhez vezető utat közösen építi ki kollegáival.
Inkább leadernek tarja magát, mint menedzsernek?
Igen. Nekem nagyon fontos a csapatmunka, hogy motiválni tudjam a kollegákat, és a legjobbat kihozzam belőlük. Egy tehetséges menedzser is nagyon magas teljesítményt tud nyújtani, de meg vagyok győződve arról, hogy a maximumot inkább a közös munkával, együtt gondolkozással lehet kihozni az emberekből. Fontos, hogy önállóságot kapjanak, hogy helyzetbe hozzam a munkatársaimat. Ezek számomra a legfontosabb, és legtartalmasabb eszközök.
Ön évekig a Shell vezérigazgatója volt, most pedig a Molnál tölti be ezt a pozíciót. Mennyit kell változnia egy vezetőnek, ha változik a cégkultúra? Ön vagy az alkalmazottak igazodnak jobban az új helyzethez?
Mindannyian. Tény, hogy akármilyen jó vezető valaki egy bizonyos cégnél, nem tudja ugyanazt a teljesítményt, ugyanazzal a stílussal, módszerrel máshol is elérni, ha más a cég kultúrája, tehát neki is kell változnia. Ráadásul a Shell és a Mol között elég nagy értékrendi különbség van. Annak idején megszoktam, hogy az angolszász cégkultúrában kicsit udvariasabban fejezik ki magukat az emberek, de ez semmiképp sem jelent kevesebbet.
Arra gondolok például, hogy ott elég volt úgy kiadni egy feladatot, hogy csak annyit mondtam, "örülnék, ha megcsinálnád...". Azt vehettem úgy, hogy készen lesz. Itt meg kellett szoknom, hogy ez kevés, egyértelműbben kell fogalmazni, és eleinte utána is kellett néznem, hogy megtörtént-e. Azelőtt a kontroll nem volt ennyire része az eszköztáramnak. Valamennyit pedig nyilván hozzám is alkalmazkodtak.
Milyen visszajelzéseket kap a munkájára vonatkozóan?
Minden év végén készítünk egy elégedettségi felmérést, amiből levonjuk a megfelelő konzekvenciákat. Tavaly például azt jelezték a kollegák, hogy túl nagy a távolság a felsővezetők, és a cég többi része között. Igyekeztünk ezen változtatni, ami úgy valósult meg, hogy sokkal több közös programot, nyílt fórumokat szervezünk, ahová bárki eljöhet, kérdezhet, a vezetői értekezleteket pedig mindig más-más telephelyen tartjuk. Algyőtől kezdve Százhalombattáig, igyekszünk minél több helyre eljutni, akár a környező országokba is, ahol telephelyünk van.
Ön eredetileg vegyészmérnök. Mindig is jobban érdekelte a gazdasági élet, mint a kémia?
Engem nem a gazdaság vonzott, mint inkább az emberi kapcsolatok kialakítása. Igaz, hogy volt bennem egy érdeklődés a vegyészet iránt, hiszen középiskolába is a Vegyipari Technikumba jártam, majd vegyészmérnök lettem, de semmiképp sem szerettem volna kutatóként elhelyezkedni. Később mérnök-közgazdász képesítést is szereztem, mert a pénzügyi tanulmányok elengedhetetlenek voltak. A pályafutásomat egy kereskedelmi cégnél kezdtem, mérnök-üzletkötőként.
Mi vonzotta Önt ebben a legjobban?
Mindig is szerettem emberekkel foglalkozni, és a feladatok sokszínűsége is nagyon vonzó volt. Az, hogy egyik nap ezzel tárgyalhattam, másnap pedig mással másképp. Nagy empatikus készségre van szükség ehhez a munkához, örömet találtam ebben.
Vezetői ambíciói voltak?
Nem igazán. Mint említettem, meglehetősen introvertált voltam, engem sosem vonzott a hatalom. A hatalom gyakorlása kezdetben, - például egy munkatárs elküldése - kifejezetten nehezemre esett. Ez ma is nagyon nehéz, de ma már tudom, hogy nem arra kell törekedni, hogy mindenki szeressen, hanem arra, hogy elismerjék a döntéseimet, elhiggyék nekem, hogy megalapozottan cselekszem. Sosem küzdöttem azért, hogy vezető pozícióba kerüljek, egyszerűen csak követték egymás a feladatok, és ezzel együtt jöttek a megkeresések. Ahogy mondani szokták, jókor voltam, jó helyen, megvoltak a megfelelő képességeim, és próbáltam minél többet fejleszteni magam.
Hisz a "jókor jó helyen" elvben? Szerencse nélkül nem megy?
Szerintem rengeteg tehetséges ember van, akinek egyszerűen nincs lehetősége kibontakozni. Szokták mondani, hogy a tehetség utat tör, persze, ám kétségtelen, hogy sok szerencse is kell. Ezen kívül a személyiség is folyamatosan fejlődik, és ezzel párhuzamosan adódnak a lehetőségek is.
Ha elölről kezdené pályafutását, bármit másképp csinálna?
Nem. Minden döntésem természetesnek tűnt az adott helyzetben.
Gábor Fanni
