Mérhető-e a kultúra?

Mások ezzel szemben (vagy ezzel együtt) inkább a workshop formában lebonyolított, csoportmunkán alapuló kultúra mérésére esküsznek. Ez esetleg kevésbé egzaktnak tűnő eredményt hoz, s nagyobb a nyílt konfliktusok veszélye is, de általában alaposabb és őszintébb információ szerezhető. Jó példa a kultúra mérésére az a vállalat, ahol a kérdőív kitöltésekor megkérdezték, hogy anonim vagy nevesített a felmérés. Csupán ezzel a visszakérdezéssel mindennél többet árultak el a kultúra egy nagyon fontos eleméről, nevezetesen az őszinteségről.

Szintén hazánkban volt egy olyan kultúraváltási workshop, ahol a vezetés által egy már kicserélt gárdának kellett volna megfogalmaznia a honnan hová kérdését, amikor a "honnan"-nal - érthető okok miatt - kevesen voltak tisztában.

Bármely kultúraváltoztatási vagy akár helyzetfelmérési projektben élesen felmerül a tanácsadó és a tréner felelőssége, illetve az, hogy mennyire lehet a két szerepet elválasztani egymástól. Képes-e viszonylagos kívülállóként felmérni a működő értékrendet, s képes-e az alapján választási lehetőségeket mutatni egy tanácsadó? Avagy a résztvevőkkel inkább együtt lélegezve objektív módon megismerheti-e egy folyamattanácsadó vagy tréner az adott cég kultúráját? Vállalhatja-e, hogy valóban mérhető, látványos változás következik be a vállalat dolgozóinak attitűdjében, sőt a kultúrát meghatározó értékrendjében is?

Gyakori a nyomás a megrendelő részéről a jól megfogható, grafikonokkal és táblázatokkal világosan bizonyítható eredmények elérésére.

A vállalati kultúra kapcsán azonban ingoványos talajra téved az, aki a megszokott kategóriákat és módszereket használva próbál megoldást kínálni. Sokkal nagyobb hasznát vesszük egy jó konyhakésnek, amellyel óvatosan, de le lehet fejteni annak a bizonyos vállalati hagymának a héjait. Az is könnyen előfordulhat, hogy sokak szemét elönti majd a könny - és nem csak a hagymaszagtól…