Egy lengyel cégnél például egy deepfake videóinterjún keresztül próbált bejutni egy nem létező, AI által generált jelentkező. Bár az eset extrém, a probléma egyre gyakoribb: a HR-eseknek egyre inkább az is a dolguk, hogy kiszűrjék a valóságtól elszakadt pályázatokat.
Egy mesterséges intelligencia által generált kamu jelentkező majdnem átjutott egy állásinterjú negyedik köréig egy lengyel cégnél – derült ki a The Register cikkéből, amelyben a Vidoc Security Lab alapítója mesélte el a történetet. A hamis személyazonosság mögött rejlő cél egy informatikai pozíció megszerzése, majd zsarolás volt. Bár az ügy extrém, a probléma egyre általánosabb – véli Katkics Attila HR-szakértő, aki szerint ma már nem csak a videóinterjúkat, de az önéletrajzokat is kritikusan kell kezelni.
Fotó: Depositphotos
„A jelentkezők ma már rutinosan használják a mesterséges intelligenciát: néhány másodperc alatt készülnek látványos önéletrajzok, sablonos, de jól hangzó motivációs levelek, sőt, egyes AI-alkalmazások még interjúkérdésekre is képesek válaszokat generálni. Ezekkel önmagában nem is lenne baj, de ha valaki etikátlanul, vagy a képességeit elfedve használja őket, abból könnyen átverés lehet” – mondja Katkics Attila.
A deepfake esetek csak a jéghegy csúcsát jelentik. A szakértő szerint ma már a HR-esek dolga nemcsak az, hogy megtalálják a legjobb jelentkezőt, hanem hogy kiszűrjék azokat, akik mások munkáiból építik fel a saját képüket – vagy épp nem is ők jelennek meg az interjún.
„Pár éve még az volt a legnagyobb hazugság, amikor valaki azt állította, hogy profi szinten kezeli az Excelt, de azt sem tudta, milyen színű az ikonja. Ma már ott tartunk, hogy valaki egy teljesen más ember képmását manipulálja élő videóban. Ez új szintje a trükközésnek” – teszi hozzá a szakértő.
Mikor etikus az AI használata az álláskeresésben?
A mesterséges intelligencia ma már szinte minden álláskereső eszköztárában ott van – de nem mindegy, hogyan használjuk. Katkics Attila HR-szakértő szerint világos határt kell húzni az etikus, támogató jellegű felhasználás és a tudatos megtévesztés között.
„Teljesen elfogadott, sőt, hasznos lehet, ha valaki AI-t hív segítségül például az önéletrajza szerkesztéséhez, a tapasztalatok rendszerezéséhez vagy egy motivációs levél stilisztikai javításához” – magyarázza a szakértő.
Ugyanez igaz az interjúfelkészülésre is: ha egy álláskereső chatbotot használ próbainterjúhoz, vagy AI-generált kérdésekre válaszol gyakorlásként, az önfejlesztésnek számít. A probléma ott kezdődik, ha valaki a válaszokat szó szerint bemagolja anélkül, hogy értené, mit mond – vagy ha maga a válasz sem tőle származik.
„Ha egy jelentkező motivációs levele olyan sablonos, hogy bármelyik másik pályázó nevével is működne, az már gyanús lehet. De még nagyobb gond, ha valaki például egy idegen önéletrajzra épít, vagy videóinterjún más személy képét használja – ez már egyértelmű megtévesztés” – figyelmeztet Katkics.
A HR-esek válasza: figyelem a részletekre
A tapasztalt HR-esek már az apró jelekből is észreveszik, ha valami nem stimmel. Gyanús lehet például, ha egy jelentkező motivációs levele olyan sablonos, hogy bármelyik másik pályázó nevével is működne.
„A rutint nem lehet kiváltani. A jó HR-es nem csak azt nézi, mit mondanak, hanem hogyan. Visszakérdez, megmozgatja a jelentkezőt, váratlan helyzetbe hozza, és figyeli a reakciókat. Mert végső soron nem csak a papírokat vesszük fel, hanem az embert” – mondta a szakértő.
Ahogy a deepfake-esetek szaporodnak, egyre többen látják be: a HR már nem csak „emberismeret”, hanem biztonsági kérdés is. A cégeknek fel kell készülniük arra, hogy ne csak értékelni tudják a jelentkezőket – hanem ellenőrizni is.
