2001. november 19. 11:00

Húsz-harminc fős létszámig más jellegzetességek uralják a csoportok életét, mint az ennél nagyobb szervezetekét. A vállalat növekedése örömteli, biztató és perspektivikus jelenség: az adott gazdasági egység egészséges fejlődésének következménye.

Az újjászervezés feladatai

Újabb láncszem: a humánerőforrás-osztály kialakulása. Külön személy kell ehhez a feladathoz, aki kialakítja az HR-stratégiát. A láncszemek növekedésével újabb teendők állnak elő: ki kell találni mindazt, ami addig természetes módon alakult. Ki kell küszöbölni az információk elakadását. A döntési mechanizmusokat minél rugalmasabbá kell tenni. Ki kell alakítani az egyéni és a csoportos értékelés normáit és az értékelés kivitelezésének módját. A legnehezebb feladat pedig mindig az elmélet és a gyakorlat összehangolása. Mindeközben maga az emberierőforrás-osztály létszáma is bővül. Ellentmondások sokasága jelenik meg.

Hogyan lehet ugyanazt a mértékű tájékozottságot, kontrollt gyakorolni egy nagyobb létszámú csoport esetén, mint egy kis létszámú csoportnál? Hogyan lehet a rengeteg információt integrálni, hogyan lehet rálátni a folyamatok összességére? Magának a humánerőforrás-vezetőnek is ki kell alakítania a maga szerepkörét. El kell ismertetnie magát a vezetőkkel, az addigi "maggal". Egyfelől ki kell vívnia a bizalmukat, másfelől tudnia kell bebizonyítani, hogy a humán jellegű feladatokkal való foglalkozás ugyanolyan súlyú feladat, mint a vállalat gazdasági tevékenységei. Ennek akadályoztatása esetén a humánerőforrás-osztály nem tudja betölteni a feladatát, külső tényezőként létezik a szervezeten belül. Mindez kisebb-nagyobb harcokkal, feszültségekkel jár. Az alapító tagoknak meg kell válniuk olyan feladatoktól, amelyekben addig kompetensek voltak. Esetleg kicsit gyanakvóan tekintenek az új osztály tevékenységére, vonakodnak elismerni azt, hogy miért kell "tudomány" ahhoz, ami addig önkéntelenül is ment a maga útján. A humánerőforrás-vezetőnek jó diplomáciai érzékkel kell rendelkeznie, és mind a szakterületét, mind a saját személyét el kell tudnia fogadtatni. Azt is tudnia kell, hogy azok a rendszerek, amiket kialakít, nem állnak meg önmagukban elméleti alapon. A rendszerek csak akkor működnek jól, ha azok a konkrét személyek, csoportok természetéhez igazodnak. Önmagában egy jó felvételi rendszer kialakítása nem áll meg a lábán, csak akkor, ha a többi rendszer egészébe integráljuk.

A humán vezető szerepének további ellentmondása még az is, hogy mivel ő a láncszem a felső vezetés és a többi munkatárs között, ebből következően, finoman szólva, erősen szűrik a felé irányuló információkat. Szintén alapvető és nehézséget okozó tényező, hogy a humánerőforrás-vezetőnek egyszerre kell rálátnia a rendszerre, lehetőleg minél objektívabban, ugyanakkor ő maga is a rendszer része, a maga saját érdekeivel. Ellentmondás feszülhet a között a terv között, amit ő szükségesnek látna megvalósítani és a vezetőség közvetlen érdekei között. Nagyon nehéz elérnie, hogy szakmailag hasznos feladatot végezzen, másfelől ellensúlyozza a felső vezetés nézeteinek esetleges hibáit, tévedéseit.