A személyzet-kiválasztás olyan, mint a foci vagy a politika: mindenki azt gondolja, hogy ért hozzá. Egy néhány évvel ezelőtti, száz kis- és középvállalkozásra kiterjedő felmérés során azonban mindössze öt vezető állította, hogy ezt nagy biztonsággal és sikeresen csinálja.
Felmérni az alkalmazott módszereket nagy munka, hiszen ahány ház, annyi szokás. Szinte minden vezetőnek van valamilyen "speciális", csak általa használt módszere a kiválasztásra. - kezdve a jelölt családi hátteréből levont mélyenszántó következtetésektől, az önéletrajz formátumán, a testbeszéden, a grafológián, az asztrológián át egészen a különböző "szadista tesztekig".
Mennyit érnek a pszichológiai módszerek?
A személyiség alapú kiválasztás egy évtizedek óta fejlesztett, kutatott módszer. Komoly statisztikai elemzéseket használnak hozzá, az eredmények azonban nem feltétlenül igazolják a metódust. A módszerek egyre bonyolultabbak és drágábbak lesznek, az eredmények viszont messze nem javulnak ennyire látványosan. Így ár/érték arányszámítás nélkül is rájöhetünk, hogy egyre többért egyre kevésbé biztosat kapunk.
Egy nagyvállalat elvileg megengedheti, hogy felvesz tíz új embert, és ha 3-4 nem válik be, akkor keresnek helyettük újakat. Egy öt fős mikrovállalkozás azonban egyetlen alkalmatlan kolléga felvételével csődbe mehet.
Ha viszont ugyanez a cég felvesz egy jó értékesítőt, akkor gyorsan fellendülésnek indulhat, és kis túlzással beköszönt a Kánaán. Sőt, még egy ötven fős cégnél is egy jó vezető felvétele komoly magasságokba lendítheti az árbevételt. Egy kis- és középvállalkozás tehát mérete miatt nagyon szélsőségesen reagálhat a kiválasztás minőségére.
A teljesítmény alapú személyzet-kiválasztást azonban egy egyébként túlterhelt, időhiányos vagy rossz emberismerettel rendelkező vezető, vállalkozó is sikeresen alkalmazhatja.
Mint a versenylóvásárlás…
Hogyan vesznek a profi menedzserek versenylovat, és mi köze van ennek a személyzet-kiválasztáshoz?
Vajon ezeket a kérdéseket teszik fel?
- Milyen a ló személyisége?
- Hogyan viselkedik, mikor fúj a szél?
- Milyen csapatjátékos?
- Milyen ételt szeret?
Elég vicces, ugye? Azonnal kiderül, hogy a kérdező amatőr. Mik a helyes kérdések ilyenkor?
- Hány versenyt nyert ez a ló?
- Mennyi idő alatt?
Ez így elsőre túl egyszerűnek és nyilvánvalónak tűnik, de hogyan lehet ezt lefordítani a személyzet-kiválasztás gyakorlatára?
- Milyen eredményeket ért el az előző munkahelyén?
- Mit produkált eddigi pályafutása során?
- Mennyi idő alatt érte el ezeket az eredményeket?
"A teljesítmény összeköt!" - szólt egykoron az ELMÜ szlogenje. Ezt kellene átvenniük az új munkatársakat kereső vezetőknek is. Persze fontos a pályázó személyisége, meg a csapatjátékra való alkalmasság, de csak a teljesítőképesség után.
Párhuzamot lehet vonni a sporttal is, ahol szintén teljesítmény alapú kiválasztás történik. Gondoljunk csak a profi kosárlabdára, ahol még az interneten is elérhető minden játékos megdöbbentően precíz teljes statisztikai elemzése, vagy a ranglistákra, amelyek kizárólag a teljesítményük alapján készülnek.
Mérhető eredmények
A vezetőknek sem aszerint kell dönteniük, hogy a jelölt szimpatikus, jó megjelenésű, motiváltnak tűnik vagy megfelelő iskolája van. Ehelyett a múltbeli teljesítményét kell felmérni.
Bár ezzel kapcsolatban is lehet valótlanságot állítani, azonban ha elmeséltetjük a potenciális dolgozóval, hogyan érte el korábbi eredményeit, valószínűleg rájövünk, igazat mond-e. Ha igen, valószínűleg olyan munkatársat kaphat a cég, aki valószínűleg teljesíteni fog az adott vállalatnál is.
www.szemelyzetkivalasztas.hu
