Bár hazánkban még nem lehet trendről beszélni, nálunk is előfordul a "bumeráng jelenség", vagyis amikor egy alkalmazott visszatér arra a munkahelyre, amit korábban otthagyott. Ennek számos előnye lehet, leginkább az, hogy az illető egy, már ismert környezetben dolgozhat, és talán az ilyen kolléga lojálisabb az általa másodszor is kiválasztott céghez.
Persze ilyenkor sok mindent mérlegelnie kell annak a vállalatnak, amelyiknek döntenie kell, alkalmazza-e újra a volt munkavállalót. "Nem mindegy, hogyan váltak el a felek, de fel kell mérni azt is, milyen volt a dolgozó teljesítménye, és hogy a búcsú óta milyen új tapasztalatokat szerzett" - közölte az mfor.hu-val Komássy Zsófia, a Grafton Reqruitment Kft. tanácsadója.
Hozzátette: sok körülménynek kell összejátszani ahhoz, hogy mindez megvalósuljon. Sok év távlatában minden további nélkül megoldható a korábban "hűtlen" alkalmazott újbóli foglalkoztatása, rövid távon azonban ez nehezebben működik. Nyilván volt oka annak, hogy annak idején miért távozott az illető.
Ha ezek már nem állnak fenn – például elment az a kolléga, akivel nem jött ki jól, vagy megszűnt egy kevésbé kedvelt feladatkör –, és esetleg mégis kínálkozna szakmai előrelépést nyújtó lehetőség, akkor valószínűleg nem lesz akadálya az újbóli felvételnek.
Szeretik-e a hazai cégek a bumeráng dolgozókat?
A Budapest Banknál elsősorban középvezetői illetve szakértői szinten számos példa akadt erre, bár Medvey Leila, a cég HR-menedzsere szerint trendről még nincs szó itthon. Úgy véli, az ilyen alkalmazottak leginkább azért távoztak, hogy a banknál szerzett piacképes tudást kipróbálják másutt is.
Ugyanakkor hosszú távon lehetséges, hogy hiányzik nekik a fejlesztő, befogadó légkör, ezért visszavezet az útjuk hozzájuk. A társaságnál nem probléma a volt munkatársak újbóli foglalkoztatása; szívesen látják azokat a tehetségeket, akik korábban már eredményesen megmérettették magukat náluk.
A BT Magyarországnál csak a múlt év közepén kezdték számottevően bővíteni az alkalmazottak számát, ezért még nem alakítottak ki helyi szintű politikát azoknak a munkatársaknak az újrafoglalkoztatására, akik korábban elhagyták a céget – tudtuk meg Ferenczi Tamástól, a cég regionális ügyfélkapcsolati és hálózat-üzemeltetési igazgatójától. Így ha ilyen döntésre kerül sor, akkor a vezetőség tagjainak személyes véleményét veszik figyelembe: megnézik a múltbeli teljesítményt, a váltás okait, felmérik a képzettségét.
A náluk dolgozóknak egyébként számos lehetősége van cégen belül is váltani, és olyan feladatot találni, ami kihívást jelent nekik. Ezért ha valaki elmegy, akkor felmerül a kérdés, vajon elég elkötelezett és lojális-e az illető.
Előnyök és hátrányok
A bumeráng alkalmazottak foglalkoztatásának számos előnye és hátránya is van. Előfordulhat, hogy idővel megszépülnek az emlékek, majd a korábbi - felmondáshoz vezető - probléma újból felbukkan. Elképzelhető az is, hogy az adott cég megváltozott, és a jelöltnek mások az elképzelései a vállalaton belüli szerepét és munkáját illetően.
Valószínűleg sok vállalat tartana attól ilyen esetben, hogy a munkavállaló ismét felbátorodik, és megint otthagyja a céget. Ez kockázatot jelent az újbóli toborzás pluszköltségei miatt – vélte Ferenczi Tamás. A gyakorlatban azonban ez ritkán fordul elő. Mint megtudtuk, a Budapest Banknál sem volt erre példa.
Ugyanakkor számos előny is származhat ebből: a dolgozóknak könnyebb lehet a munkavégzés a már ismert környezetben, és az elkötelezettségük, illetve motivációjuk is erősebb lehet.
Medvey Leila szerint a bumeráng dolgozók alkalmazásával azért járhat jól a vállalat, mert az ilyen kolléga helyismerettel, a szervezeti kultúra ismeretével rendelkezik, komfortosan mozog a szervezetben, ennél fogva gyorsabban illeszkedik be és produkál kézzelfogható eredményeket. Emellett az illető valószínűleg hosszú távban gondolkodik. Ráadásul a cég sokféle referenciával rendelkezik róla munkáját és személyét illetően, ami szintén kisebb kockázatokat rejt, mint egy számukra ismeretlen jelölt. Az is előnyt jelent, hogy magával hozza azokat a másutt látott, tanult, megismert ötleteket, módszereket, amik átültethetőek a bank működésébe – tette hozzá.
Hogyan csábíthatják vissza a tehetségeket?
Természetesen a cégeknek is sokat kell tenni azért, hogy vonzóvá tegyék munkahelyüket volt kollégáik előtt. Ezt sokféleképpen tehetik: a széleskörű felelősség a döntésekben, a befogadó munkahelyi kultúra, a diverzitás elősegítése, a versenyképes fizetések és más juttatások csábító tényezők lehetnek.
A folyamatos és konzisztens belső kommunikáció szintén fontos tényező. "Munkatársaink a vállalat részesének érzik magukat, ha tájékoztatjuk őket az üzleti stratégiáról, az eredményekről, a fontos eseményekről, a kiemelkedő egyéni és csoportteljesítményekről, a sikersztorikról és a társadalmi felelősségvállalásról” – hangsúlyozta a Budapest Bank hr-menedzsere.
A cégeknek egyébként sokat segíthet, ha exit interjút használnak, vagyis amikor valaki a felmondást mellett dönt, kikérdezik az okokról. A vállalatok ebből sok információt leszűrhetnek, amik hozzájárulhatnak ahhoz, hogy vonzóvá tegyék a társaságot az elveszített tehetségek előtt, emelte ki a Grafton tanácsadója.
Kovács Zita
