A cég vezetői nap mint nap új problémákkal szembesülnek, melyek egy része a külső üzleti környezet változásából, más részük pedig a belső szervezeti működésből származnak. A változó forintárfolyamra, vagy a munkatársak motivációs szintjének visszaesésére időnként még egy felkészült vezetőnek is nehéz választ adni, megfelelő háttértudás nélkül pedig sokszor csaknem lehetetlen. Nem véletlen, hogy az elmúlt évtizedben megjelent „élethosszig tartó tanulás” (Lifelong Learning) gyakorlati alkalmazását elsősorban a vezetők tették magukévá.
Szállóige, hogy az életnek tanulunk, és ez a gazdasági életben kőkeményen áll is. Az iskolarendszerben megszerzett tudás ma soha nem látott gyorsasággal avul el. A szakemberek szerint néhány iparágtól eltekintve a fiatalok által felsőoktatásban elsajátított tudásuk a harmincas éveik első felére elavul. Néhány szektorban, így például az informatikában azonban még eddig sem tart a tudás életciklusa, hanem csupán körülbelül három évig.
A tudás is elévül
Tehát három év múlva az elsajátított tudás elévül. Mindez azt jelenti, hogy nagyon lerövidült az az idő, ami alatt meg kell tanulni, és használni is kell a szükséges ismeretanyagot, hiszen gyorsan jönnek az új technológiák, amelyek még felkészültebb tudást igényelnek.
Éppen ezért néhány, kifejezetten cégvezetőknek szánt kurzustól, mint például az MBA képzésektől eltekintve a vezetők fejlesztése nem feltétlen az iskolarendszer belül történik. Számtalan formában megvalósulhat.
A formális képzés alapvetően tantermi oktatást jelent és egyéb olyan képzés, amikor hagyományos formában az oktató adja át a tananyagot a hallgatóknak. A formális képzés két típusa:
• az előíró megközelítés, amely úgy működik, hogy a cég, mint foglalkoztató megmondja, mire van szüksége az alkalmazottnak, tehát előírja a kötelező képzéseket;
• a választó megközelítés, amikor a hallgató hozzáfér a képzési kínálathoz, és ő választhatja ki, milyen irányban indul el. Természetesen a cég, illetve a szervezet különböző ajánlásokat tesz, hogy melyik az a tudás, képesség, amelyre leginkább szükség van.
Az informális képzés teljes mértékben arról szól, hogy a hallgatók nem hagyományos információforrásokból, nem hagyományos képzés során szerzik meg a megfelelő tudást. Itt nagyon nagy hangsúlyt kap a hallgatók közötti együttműködés, amelyhez biztosítani kell a megfelelő eszközöket és helyszíneket.
Ez utóbbi kategóriába sorolható az olyan fejlesztés is, mint a tanuló életben elsajátított ismeretei, amelyek a szervezeten kívüli általános alapműveltségen alapulnak. Ide tartozik továbbá a szervezeti munkában szerzett tapasztalatok feldolgozása, ami adódhat a beosztásból eredő információkból, de az ügyfelektől érkező panaszokból, észrevételekből is.
Gyakorlat teszi a mestert
A vezetők számára bizonyos szakmai ismeretek mellett többnyire a kompetencia fejlesztés szokott kihívást jelenteni. Ez utóbbi fogalom alatt a szakértők azokat az ismeretek, készségek és attitűdök együttes csoportját értik, amelyek ok-okozati összefüggésben vannak a kiváló teljesítménnyel, és fokozatokba rendezhetők.
A vezetői munka eredményessége nagymértékben függ attól, hogy a különböző tréningeken, tanfolyamokon megszerzett tudást a vállalat közép- és felsővezetői milyen mértékben tudják a gyakorlatban alkalmazni. Ez nem mindig egyszerű feladat, hiszen az elméleti ismeretnek kell viselkedés szintjén megjelenni és rögzülni, amiből, a tréninget követő néhány nap elteltével akár 70-80 százalékot is veszíthetnek a résztvevők.
Ami a nyelvtudást illeti, az elmúlt időszakban javult a helyzet, de továbbra sem megnyugtató. A multinacionális vállalatoknál dolgozó vezetők jelentős része bír magas szintű idegen nyelv ismerettel, ám a kis és közepes vállalatok körében még mindig komoly elmaradás tapasztalható. Pedig a „világ megnyílásával” mind a beszerzési-, mind az értékesítési csatornákat illetően fontos szerepe lehet a külkapcsolatoknak, amelyek azonban nyelvismeret nélkül bajosan bonyolíthatók le.
