A gazdasági szereplők közérzete 2009 júliusában a mélypontról kilábalva javuló tendenciát mutat az elmúlt negyedévekhez képest. Azonban nagyon sok cégnél továbbra is a bizonytalanság a jellemző, ami létszámstopban, illetve egyes, igaz csökkenő számú esetben további elbocsátást jelent a gyakorlatban, vázolta a kialakult munkaerőpiaci helyzetet Szigethy Ferenc P&Bert Management Consulting Group senior tanácsadója.
Saját két fordulóban – 2008 végén és idén májusban – rögzített felmérésükre hivatkozva úgy tűnik, a vállalatok bizakodóbbak lettek. Jóval kevesebb cég készül leépítésekre, ugyanakkor a bővítés is nagyon kevés helyen van napirenden, gyakorlatilag csak kulcspozíciókban pótolnak embereket a vállalatok. Azt azonban sok cég felismerte, hogy a cégek versenyelőnyének alapját az emberi erőforrás adja, vagyis nélkülözhetetlen a tehetséges munkatársak megtalálása, megszerzése és megtartása. A szakértő szerint a sok elbocsátás ellenére is túlkereslet van a tehetségekre. Szigethy Ferenc szerint kevés az igazán jó szakember és nincs elegendő utánpótlás. A megfelelő juttatási csomagon kívül "csábíthatóságuk" feltétele a megfelelő és állandó kihívást jelentő feladatok.
A változások a vezetői pozíciókat sem kímélték, a munkahelyváltás lehetőségei korlátozottak. A magyar szakemberek a tanácsadó szerint nem igazán kapósak külföldön, így kevesek előtt nyílt ilyen jellegű karrierlehetőség. Minőségi cserék ugyan jellemzőek, de megfigyelhető, hogy beszűkült a vállalati oldal. A helyzetet bonyolítja, hogy a cégek igyekeznek a legjobb embereiket megtartani, és a munkavállalók egy része is jobban ragaszkodik mostani pozíciójához. Néhány vezető kilépett a tanácsadói piacra, ám a jelenlegi helyzetben csak aktív projekttel, erős kapcsolati hálóval bírók lehetnek sikeresek.
A vezetők helyzetét az sem könnyíti meg, hogy többnyire tőlük várják mindenütt a – lehetőség szerint fájdalommentes – válságkezelést, ami ugyanakkor szakmailag és mentálisan is óriási kihívás. Nagyon sokan követnek el ennek során komoly hibákat, ami részben abból fakad, hogy a beosztottak véleményét, a bennük kialakult képet nem ismerik, és prekoncepciók mentén haladnak, tudhattuk meg Balázs György, a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatójának előadásából. Felméréseik szerint az átlagos eltérés
a dolgozói és vezetői vélemények között 29 százalékos. Minél nagyobb a szakadék, annál alacsonyabb az elkötelezettség, ha azonban egy hullámhosszra tudnak kerülni a szervezetben lévő személyek, akkor az jobb üzleti eredményekhez vezet.
Balázs György három típushibát mutatott be, melyek az elkötelezettséget, így végeredményben az üzleti teljesítményt rontják. A nyomás miatt a feladatok delegálása jelentősen változott néhány helyen, a vezetők igyekeznek mindent – gyakran lényegtelen – döntést magukhoz vonni. Ennek eredményként a beosztottak valóban csak végrehajtanak, a munkatársak számára nincs személyes fejlődés, így ez is motiváció vesztéssel jár. A teljesítmény értékelési rendszerek mellőzése, vagy rossz használata is hátráltathatja a vállalatok fejlődését. Harmadik gyakori hibaként a bérezési rendszerekből eredő motivációvesztést említette a Hewitt vezetője. Mint mondta, elsősorban a méltányosságon, és a teljesítmények figyelembe vételén kell, hogy legyen a hangsúly, különben sokaknál az átlagos, vagy az alatti erőfeszítés lesz a legjobb stratégia. Véleménye szerint a transzparens fizetési rendszerek kialakítása, amikor mindenki tudja, hogy milyen teljesítményért jár juttatás, vezethet kielégítő eredményre.
Nem csak a felsővezetők vannak kitéve a fokozott teljesítménykényszernek, hanem a HR vezetők is óriási nyomás alá kerültek. Miközben a cégvezetés karcsúbb, de hatékonyabb szervezeti megoldásokat várnak tőlük, a munkavállalók az állások megőrzését és a motiváló bérezési rendszert kérik számon a HR-en, fejtette ki tapasztalatait Koczó Ildikó újságíró, szerkesztő.
Igaz számos változás is történt, így például a hatékonyságnövelés, költségoptimalizálás teljesen elfogadott, bizonyos megszorítások miatt nem kell indokolni. A belső kommunikáció ugyanakkor a korábbiaknál is nagyobb szerepet kapott, így egy esetleges leépítést éppen úgy célszerű elmagyarázni, mint más változásokat. Sokat segít, ha a HR hidat tud képezni a különböző szintek és szervezeti egységek között.
Nem véletlenül lesz sok HR szakembernek elege, és próbálnak kilépni ebből a helyzetből. Ennek azonban megvannak a korlátai és veszélyei (ahogy korábban Szigethy Ferenc előadásából kiderült). Bármilyen meglepő, Koczó Ildikó vezetői véleményeket összegyűjtve azon az állásponton volt, hogy a karrierépítésnek is itt lehet az ideje, az elkötelezett dolgozók ugyanis most megalapozhatják későbbi kiugrási lehetőségüket. Emellett a jó szakemberek akár éles fordulatot véve más szektorba is átmehetnek, a szakmai ismeretek ugyanis elsajátíthatók, ha a fontos kompetenciák megvannak, ez nem lehet akadály a váltásra.
