Proaktív elfogadás az ügyfeleknél
Azoknak az intézkedéseknek bizonyos dinamikája, amelyeket egy jövőbeli működési terület fog generálni, dönti el a munkaerő-fejlesztési koncepció sikeres megvalósítását. Ha csak felszínes az ügyfelek elfogadása, minden koncepció bukásra van ítélve.
A proaktív elfogadás és a vezetés későbbi elkötelezettsége akkor biztosított, ha a munkaerő-fejlesztési koncepció világos stratégiai irányba halad, határozottan figyelembe veszi ügyfelei érdekeit, és azonkívül még szabadságot is biztosít a részükről érkező innovációk számára. Ilyan módon az érintettek magukévá teszik a tervet, és valódi motiváltságtól indíttatva fejlesztik tovább. A jó munkaerő-fejlesztési projektekre az jellemző, hogy a későbbi fázisokban már csak feltételesen van szükség a munkaerő-fejlesztők támogatására, mert ügyfeleik messzemenően önállóan, sőt saját ötleteikkel meg tudják valósítani őket.
Erőforrások
Azm hogy mennyire megtévesztő lehet az új munkaerő-fejlesztési projekt elindításával járó eufória, gykaran akkor szokott kiderülni, amikor felvetődik a szükséges erőforrások kérdése. Az ezt követő kijózanodás azután különböző formákban, és - ami még fontosabb - a projekt különböző időpontjaiban jelentkezik. Éppen ez utóbbi aspektus gyakorol döntő hatást arra, hogy mennyiben fog tartós frusztráció jelentkezni a résztvevőknél, vagy inkább olyan reális alapok jönnek majd létre, amelyek révén idejében és célirányosan csökkenteni tudják az elvárásokat. Inkább az a célszerű, ha már a projekt elején reálisan felmérik a szükséges erőforrásokat, sőt adott esetben még azt is elfogadják, ha bizonyos részeket törölni kell a koncepcióból. Semmi sem vált li nagyobb csalódottságot, mint az, ha az eszközök hiánya miatt eltűnnek a remények, különsöen akkor, ha helyesek voltak a tulajdonképpeni koncepciók.
A munkaerő-fejlesztés stratégiai sikertényezői
Mivel a vállalatokat csak színvonalas személyzettel lehet fejleszteni, folyamatosan nő a professzionális munkaerő-fejlesztés jelentősége, ami viszont olyan átfogó gondolkodási és fejlesztési folyamatot követel meg, amely hatással van az egész vállalati kultúrára. Figyelembe kell venni és ki kell alakítani az olyan kritikus sikertényezőket, mint például a világos egyértelmű kijelölése, a csúcsvezetőség szintjén a munkaerő-fejlesztési szakértelem és tudatosság, a döntéshozókhoz való szervezeti kapcsolódás, a vezetők elkötelezettsége stb.
