A munkahely-vonatkozású érettség fázisában a munkatárs teljesen kimerítheti az ott kínálkozó lehetőségeket. Ez annyit jelent, hogy ismeri feladatait, az ezekhez kapcsolódó követelményeket és azokat teljes mértékben kielégíti. Ekkor a munkahely már nem vagy alig nyújt lehetőséget a tanulásra, nem találkozik újabb kihívásokkal. Ilyenkor bizonyos intézkedések, pl. a munkakör-kiterjesztés (job enlargement) és a munkakör-gazdagítás (job enrichment) tehetik lehetővé a visszatérést a növekedési fázisba.
Amikor a teljesítmény csökken, a dolgozó a telítettség fázisába kerül. Ebben különböző okok játszhatnak szerepet (pl. a kihasználatlanság, ill. túlterhelés által előidézett teljesítménycsökkenés, a „kiégés” vagy belső felmondás). A feladat ilyenkor a teljesítménycsökkenés okainak tisztázása és megfelelő személyzetfejlesztési intézkedésekkel az érettség vagy a növekedés fázisába való visszatérés feltételeinek megteremtése. A körülményektől függően esetleg munkahely-változtatás is lehetővé teheti a visszakerülést a bevezetés fázisába. Ha erre a vállalaton belül nincs lehetőség, esetleg egy másik kirendeltségen rendelkezésre álló munkahely nyújthat számára megoldást.
A munkahely-vonatkozású életciklus végződhet egy másik pozícióba való áthelyezéssel, vagy amennyiben a munkahely-vonatkozású és a vállalati életciklusok végei egybeesnek, felmondással, esetleg nyugdíjaztatással. Mind a munkahely-vonatkozású, mind a vállalati életciklus arra a vállalatra értendő, ahol a dolgozó tevékenykedik. Tehát ez a kettő egymással szoros kapcsolatban van. A vállalati életciklus különböző, munkahely-vonatkozású életciklusokból tevődik össze. Minden egyes, üzemen belüli pozícióváltáskor újabb munkahely-vonatkozású életciklus kezdődik, viszont a vállalati életciklus folytatódik. Az új pozícióba való átlépésre viszont a munkahely-vonatkozású életciklus bármelyik fázisában sor kerülhet.
A vállalati gyakorlatban azonban ezt a két életciklust eltérő szempontból kell minősíteni. A vállalati életciklus esetében mindenekelőtt a fejlődési potenciál az érdekes. Elsősorban azt kell kimutatni, hogy a dolgozó vállalati pályafutásának keretein belül (még) milyen fejlődési lehetőségekkel rendelkezik. Ezzel szemben a munkahely-vonatkozású életciklus esetében a teljesítmény áll a figyelem előterében. Elsősorban a dolgozó teljesítőképességét és együttműködési készségét kell megóvni és fejleszteni. Meg kell akadályozni a teljesítmény csökkenését és a visszacsúszást a telítettség fázisába.
Életciklus-orientált személyzetfejlesztés - 2
Napjainkban a személyzetfejlesztés elterjedt koncepciói arra irányulnak, hogy a dolgozó fejlődését egészen pályafutása csúcsáig kell követni. A személyzetfejlesztés a vezetői utánpótlásra, a kiemelkedő tehetségekre koncentrálódik. Egyelőre még hiányoznak a pályájuk csúcsán túljutott emberek fejlesztésére irányuló személyzetkoncepciók. Pedig a vállalati teljesítményt a jelenleg ebből a szempontból eléggé elhanyagolt dolgozói „tömegek” szolgáltatják. Itt jelenik meg a teljes életciklusra kiterjedő személyzetfejlesztés. Az utóbbi időkben kezd tért hódítani az a felismerés, hogy a vállalat számára valamennyi dolgozó fejlődése foglalkoztatásának egész ideje alatt fontos.
