A business coachingot mint eszközt a HR vezetők egyre szélesebb körben használják. Azon túl, hogy egyre több iparágban alkalmazzák ezt, vállalaton belül is szélesedik a célcsoport (felsővezetők mellett középvezetők és kulcsszereplők is élhetnek ezzel). Emellett egyre több területen – mint például projekt menedzsment, stresszkezelés, döntéshozás – jelenik meg.
Eddig a business coaching elsősorban a tréning alternatívája volt, majd mint motivációs eszköz is teret nyert a vállalati autó, bónusz, külföldi konferenciák és a többi mellett. Ráadásul egyre többen egy új területen is alkalmazzák, az utánpótlás-kiválasztásban.
A vezetői utánpótlás esetei
A vezetői utánpótlás általában tervezhető, például amikor cégen belül vált valaki rotáció (amikor több munkakörben kap feladatokat), külföldi munka, előléptetés miatt, vagy élethelyzetéből fakadóan (lásd gyermekvállalás, nyugdíj).
Ilyen esetekben nagyon jól felmérhető, mikor kell kinevelni az utánpótlást, míg kevésbé lehet ezt látni, ha a vezető hirtelen hagyja el a céget egy jobb állás miatt. Az új ember lehet kívülről felvett vagy eddigi beosztott, illetve ugyanazon vállalat más részlegénél jól teljesítő kolléga.
Általában a vállalaton belül több jelölt, esetleg önjelölt is előfordul. Amikor egy részlegen belül dolgozik a két-három potenciális kiválasztott, akkor is nehéz dolga van a vezetőnek, ám ha ráadásul nem is közvetlenül munkálkodnak együtt, akkor még nagyobb gondot okot az összehasonlítás. Ilyenkor egyre több esetben külső segítséghez folyamodnak.
Miben segíthet a coaching?
A business coach már a felmérésben, az objektív összehasonlításban is nagy segítség lehet. Illetve később, a felmérést követően, akár a vezető visszajelzései alapján is hatékonyan tud közreműködni. Például láthatja, hogy az egyik jelöltnek a stresszkezelése, a másiknak az időgazdálkodása olyan fejlesztendő terület, ami miatt egyelőre kétséges, hogy megállná-e a helyét a magasabb pozícióban.
Ez - még ha elsőre drága megoldásnak is tűnik - mindenképp olcsóbb, mintha maga a vezető végezné el ugyanezt a munkát. Így ha a coach "végzett" az általános vezetői készségek/képességek fejlesztésével, akkor a vezetőnek a drága idejét már csak a vállalatspecifikus tudásátadásra kell fordítania.
A coach részvétele a folyamatban hatékonyabbá teheti az utánpótlási rendszert, amely ma még sok vállalatnál nem mutat túl a potenciális vezetőjelöltek nyilvántartásánál.
Már néhány coaching alkalom után is jó visszajelzést tud adni a coach a megbízónak, hogy a jelöltek közül ki az, akiben megvan a szükséges vezetői potenciál, ki az, aki jobban motivált a fejlődésben, és akinek annyira fontos lenne az új pozíció, hogy azért áldozatokra is képes, és le tud érte vetkőzni korábbi rossz szokásokat. Így közösen együttműködve a vezetővel a legjobb utánpótlást tudják kiválasztani és azt felfejleszteni a kívánt szintre.
Természetesen a vezető érdeke is, hogy a jó vezető távozása után ne dőljön össze a világ, mert megfelelően felkészítette a csapatot a személycserére.
Komócsin Laura
Az International Coaching Federation magyar tagozatának elnöke
www.businesscoach.hu
