A Legjobb Munkahely 2002-felmérés eredményei azt mutatják, hogy a munkatársak -köztük a tehetségek is- elégedetlenek előrelépési lehetőségeikkel. Mivel a korábbi évek gyors előrejutást kínáltak, a tehetségek "fölött" vezető pozícióban náluk alig pár évvel idősebb emberek ülnek, ráadásul a szervezetek egyre laposabbá válnak, nincs tehát sok főnöki szék. Korlátokba ütközik a tehetségek menedzselésének "legkézenfekvőbb" módja, a karrierlétrán való felfelé léptetés. Ebből adódik, hogy a vállalatoknak újszerű, alternatív megoldásokban kell gondolkodniuk, ha meg szeretnék tartani tehetséges munkatársaikat.
Jelenleg a magyar vállalatok többsége a közvetlen felettesre bízza a tehetségek gondozását, de nem ösztönzi a feletteseket erre (vagyis jellemzően nem szerepel a tehetségek gondozása a vezető teljesítménycéljai között). Igen kedveltek a "coaching programok", de csak minden ötödik vállalat dolgoz ki külön programot a tehetségek menedzselésére. Szintén alkalmazott megoldás a tehetségek speciális, stratégiai projektekbe való bevonása, és minden harmadik vállalat kompenzációs politikájában is kifejezi a tehetségek fontosságát.
Tehetséghiány esetén alkalmazott megoldások
- Vállalati kommunikációs kampány a vállalat munkáltatói hírnevének támogatására
-
- Tehetségek toborzása az ország egyéb régióiból, illetve külföldről
-
- A vállalattól korábban kilépett munkatársak megkeresése
-
- Vállalati képzések/oktatási programok
-
- Együttműködés oktatási intézményekkel
-
- Tudásmenedzsment Utánpótlás-tervezés
-
- Személyre szabott részidős megoldások
-
- Új szerepek, feladatok az idősebb munkatársaknak (pl. projektmenedzser, a fiatal munkatársak segítése, coaching, mentoring)
