Ki és mikor kaphat végkielégítést?
Rendes felmondás
A munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt rendes felmondással is. Egyik felmondási indok lehet a munkavállaló képessége: ha az illető idő közben "elkopik", nem tudja ellátni a feladatát. Ide vezethet a munkavállalónak a munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartása, például amikor valaki előzetes letartóztatásba kerül, vagy viselkedésével (tegyük fel: rendszeres kocsmai verekedésbe keveredik) a cég jóhírnevét sérti. (Utóbbi vezethet rendkívüli felmondáshoz is.)
Ezekben az esetekben fontos a részletes indoklás. Azonban nagyon oda kell figyelni, hogy diszkriminatív alapon – lásd kor, nem, származás, bőrszín, ideológia, vallás - nem lehet senkinek sem felmondani.
A munkavállalók a legtöbb esetben nem tudnak védekezni akkor, amikor a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozik, például átszervezésre, munkakör-összevonásra, kiszervezésre. Nem árt tudni, hogy munkáltató jogutódlásra nem lehet hivatkozni, ilyenkor a munkaviszonyok automatikusan folytatódnak.
Felmondási tilalmak
Vannak különböző felmondási tilalmak, amiket a munkáltatónak figyelembe kell vennie: ilyen például a betegség miatti keresőképtelenség; a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés; a közeli hozzátartozó ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság; a terhesség, a születést követő három hónap illetve a szülési szabadság; illetve a gyermek hároméves koráig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama.
Végkielégítés
Az Mt. szabályozza azt is, hogy a munkavállalót mikor illeti meg végkielégítés. Ez azon esetekben jár, amikor az illető munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem kap végkielégítést, aki a megszűnés időpontjában nyugdíjasnak minősül.
A végkielégítés mértékéről is határoz a törvény: legalább három év esetén egyhavi, legalább öt év esetén kéthavi, tíz év esetén háromhavi stb. átlagkereset összege jár. Ettől csak a munkavállaló javára lehet eltérni.
Prof. Dr. Kiss György szerint elhibázott a szabályozás, hiszen például csoportos létszámcsökkentés esetén aránytalanul nagy összeget fizethet a munkáltató. Külföldön egyébként a legtöbb helyen ezt kollektív szerződésben szabályozzák, és ahol van erre kikötés, ott mindenhol ennél nagyobb időtartamot határoznak meg.
Rendkívüli felmondás
Rendkívüli felmondással a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt akkor szüntetheti meg, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartás tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ilyen eset például, amikor egy munkaadó nem fizet munkabért, vagy a munkavégzés helyét nem megfelelően állapítja meg, illetve ha egy munkavállaló a szerződésben vállalt kötelezettségeit nem teljesíti.
De az is ehhez az esethez vezethet, amikor a munkaadó nem teljesíti foglalkoztatási kötelezettségét, például nem ad munkát az illetőnek, vagy bevált alkalmazottait áthelyezi. Ugyanakkor ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. Ráadásul a munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.
(Munkajogi kérdésekben keresse Dr. Róna András szakértőnket!)
Kovács Zita
