Az 'amerikai utas' ösztönzési modell keretében a 100-200-szoros különbség is elfogadottegy cégen belül, a 'kontinentális nyugat-európai' modellben a differenciák kisebbek. A hazai gyakorlatban mindkét megoldással lehet találkozni. Fontos regionális változás emellett, hogy a közelmúltban beindult nagymérvű ipari beruházások kezdik átrajzolni a keleti régió egyes részein a bérpiacot.
A jelenlegi makrogazdasági helyzetben a munkakör gazdagítása, az új, kreatív feladatok önmagukban nem motiválják a munkavállalót, a státusnövelő kiegészítő juttatásokra pedig kevesebb fedezet áll rendelkezésre. Ebben a helyzetben célszerű a munkáltatónak költséghatékony és a munkavállaló számára biztonságot adó motivációs eszközökhöz (például cafeteria) folyamodni, amelyek visszacsatolnak a munkavállaló biztonság iránti szükségletére, illetve alkalmazkodnak életkori sajátosságából adódó szükségleteihez.
A Mercer Kft. vizsgálataiból megállapítható, hogy a vállalati juttatások adózási változásai nem törték meg a cafeteriarendszerek fejlődését, sőt inkább ösztönzik a cégeket rugalmas juttatási program kialakítására. A cégek szűkülő anyagi lehetőségeit jelzi, hogy cafeteria-keretösszegüket (fejenként évi 80-410 ezer forint) az idén egyáltalán nem, vagy legfeljebb az infláció mértékével emelik. Népszerű ösztönzési forma itthon a teljesítményelvű részvényopció vagy részvényjuttatás. Ezt a formát a versenyszféra nagyvállalatainak közel egyharmada alkalmazza, derül ki a Világgazdaság cikkéből.
Nem bővültek a hazai cafeteria juttatások
Az ösztönzési rendszerek terén az utóbbi évtized egyik leglényegesebb változása, hogy megszűnt a látható és a láthatatlan egyenlősdi: a jövedelemolló azóta jelentős mértékben kinyílt, olvasható a Világgazdaságban.
