Magyarországon számos cég nem fektet energiát arra, hogy jól átgondolt stratégiával kezdjen hozzá a leépítésekhez, amelyre a romló gazdasági helyzet vagy más egyéb okok miatt rákényszerülnek. A legtöbb kis- és középvállalatnál nem dolgozik hr-szakember, aki ezzel a kérdéssel foglalkozna, a multiknál pedig azért következhet mindez be, mert a külföldön működő anyavállalat sokszor egyáltalán nincs tisztában az itthoni körülményekkel – vélte Hegymegi Orsolya, a Grafton Recruitment vezető tanácsadója.
Pedig a jogtalan, illetve nem megfelelő időpontban bejelentett kirúgások után a munkahelyeken azon túl, hogy rendkívül rossz hangulat uralkodhat el, súlyos problémák keletkezhetnek. A kulcsemberek első dolga lehet, hogy új munkahely után nézzenek, és még időben elhagyják a süllyedő hajót. Emiatt a vállalatok még kevésbé lesznek hatékonyak, és még annyira sem tudnak majd megbirkózni a gazdasági kihívásokkal, mint eddig.
A tehetségek megtartása kulcsfontosságú lehet
Rob Coates hr-szakértő az Online Recruitment állásportálnak nyilatkozva úgy vélte, hogy az alkalmazottak szaktudására leginkább ezekben a nehéz időkben van szükség, hiszen pont úgy lehet felvenni a versenyt üzleti riválisokkal, ha sikerül megtartani a jó képességű munkatársakat, sőt a fejlesztésükre, továbbképzésükre is szánnak pénzt.
Ráadásul ha a globális trendeket nézzük, a cégeknek öregedő, és egyre kisebb létszámú munkaerővel kell számolniuk, a dolgozók pedig azokat a vállalatoknál helyezkednek el szívesen, ahol értékelik a tehetségüket, és figyelembe veszik az igényeiket. Ezért a társaságoknak mindennél fontosabbá vált, hogy a legjobb munkaadóként pozícionálják magukat mind a szektorukban, mint a földrajzi régióban, hiszen csak így tudják megtartani a legjobb munkavállalókat.
Coates szerint a kommunikáció és az átláthatóság lehet a megfelelő eszköz, amikor egy cég a rossz gazdasági körülmények vagy egyéb okok miatt súlyos problémákkal küzd. Jól meg kell gondolni, hogy egyáltalán szükség van-e leépítésre, hiszen az rendkívül rossz hatással lehet a vállalati imázsra. Tehát ehhez az eszközhöz csak akkor szabad nyúlni, ha semmilyen más lehetőséget nem lát az adott cég a helyzetből való kilábalásra.
Megfelelően időzítsünk!
Ha mégis elkerülhetetlen, hogy a dolgozók elküldésével orvosolják a helyzetet, a megfelelő időzítés a legfontosabb Hegymegi Orsolya szerint. Végzetes hiba lehet, ha a vezetők bejelentik, hogy egy hónap múlva válnak meg a "feleslegessé vált" munkavállalóktól, és a neveket csak akkor közlik. Ekkor szinte borítékolható, hogy azok az alkalmazottak, akik tehetik, új lehetőségeket keresnek a munkaerőpiacon, és amikor lehet, távoznak.
Ezért a legjobb megoldás, ha csak azokkal tudatják, hogy a közeljövőben meg kell válniuk egymástól, akiket a leépítés érint. Ugyanakkor az egyenes kommunikáció is fontos, nem szabad eltitkolni, ha bajban van a cég, és az alkalmazottak ez irányú kérdéseire is egyenes választ kell adniuk a vezetőknek. Mindezt megfontoltan és diplomatikusan kell tenni, csak azokat az információkat szabad nyilvánosságra hozni, amelyeket feltétlenül tudatni kell az alkalmazottakkal. A tehetségek értékelni fogják a nyíltságot, és ott fognak maradni, amíg a cég átvészeli a – remélhetőleg átmeneti – válságot.
Sokat javíthat a hangulaton az is, ha végkielégítést kapnak azok, akiket a cég kénytelen elküldeni, a többi dolgozót pedig érdemes bónuszban részesíteni, ha van rá keret. Hegymegi Orsolya találkozott olyan esettel is, amikor egy bezárás előtt álló vállalat kilenc havi juttatást ajánlott fel egy dolgozónak, akit mindenképp ott akart tartani. Kedves gesztus lehet az outplacement alkalmazása is, vagyis ha segítenek elhelyezkedni az elküldött munkavállalóknak, ezzel kompenzálva a kényszeredett lépést.
Rob Coates tippjei a leépítést alkalmazó cégeknek:
- Legyünk őszinték és nyitottak!
- Kommunikáljunk mindenkivel – ne csak azokkal, akiket érint az ügy, de velük mindenképp!
- Tudjunk ésszerű magyarázatot adni a kíváncsiskodóknak!
- Beszéljünk egy hr-szakértővel és építsünk fel egy jól átgondolt stratégiát, mielőtt bármibe is belekezdenénk!
- Legyünk biztosak abban, hogy a létszámcsökkentés valóban pénzügyi megtakarításhoz vezet, nehogy ismét rákényszerüljünk erre a lépésre!
- Ne a leépítéssel kezdjük a gondok orvoslását, azt hagyjuk a végére!
- Győződjünk meg róla, hogy középvezetőink képesek tapintatosan és hatékonyan végrehajtani a leépítést!
- Legyenek hosszú távú terveink, biztosítsuk a megmaradt csapat megfelelő működését!
- A létszámcsökkentésre az újratervezés lépéseként tekintsünk! Próbáljunk pozitívan gondolkodni: egy ilyen intézkedésből is lehet tanulni.
- Ne kerüljük a beszélgetéseket az alkalmazottakkal, akik aggódnak a sorsuk miatt. Kérdéseiket mindenképpen válaszoljuk meg!
Kovács Zita
