Milyen viszonyítási pontokat használhatunk ahhoz, hogy meg tudjuk állapítani egy-egy információ jelentőségét, mikor az ismerkedésre csupán percekben mérhető idő áll rendelkezésünkre? Hogyan kerülhetjük el a sztereotip csapdákat?
Mit nevezünk valóságérzéknek, és hogyan mérhetjük fel azt a munkahelyi kiválasztás során?
Nem mindegy, hogy valaki akkor kiabál, ha durván és igazságtalanul megsértik, vagy meg sem sértették, és mégis úgy reagál, mintha ez történt volna. A mindennapi élet során is nehéz anélkül megérteni valakinek a viselkedését, hogy ismernénk az előzményeket, valamint őt magát.
A valóság
Pszichológiai értelemben valóságérzékelésnek nevezzük, ahogy egy adott személy a környezetében zajló eseményeket, valamint az abban betöltött saját viselkedését érzékeli, és ennek alapján értékeli. Minél pontosabban „vesszük” mind a külső események üzeneteit, mind a saját belső jelzéseinket, annál biztosabban tájékozódunk a világban, annál pontosabban tudjuk megjósolni az elkövetkező történéseket. Vagyis annál reálisabb, annál kivitelezhetőbb terveket készítünk.
Ha kellően figyelmesek vagyunk, tudjuk, hogy mikor közölhetünk egy rossz hírt valakivel, vagy hogy melyik az a csatorna, ahol üzleti terveinket leginkább kamatoztathatjuk. Vagy felmérhetjük, hogy beosztottunkkal milyen szavakkal közöljük azt a feladatot, amire motiválni szeretnénk.
Tartós okok, vagy a jelenlegi helyzet által kiváltott viselkedés
Egy ember viselkedését motiválhatják külső vagy belső tartós okok, illetve külső vagy belső jelenlegi, aktuális tényezők. Amikor egy addig ismeretlen személlyel találkozunk, valamilyen pluszinformációra van szükségünk ahhoz, hogy el tudjuk dönteni, mi készteti arra, hogy elhagyja a munkahelyét, hogy feszültebben viselkedik, vagy túl soknak érzi a munkáját.
Amikor például egy jelölt azzal indokolja munkahely-változtatási szándékát, hogy túlterhelik őt, hogyan tudjuk megítélni azt, miről is van szó? Az ő teherbírása, figyelemkapacitása alacsony-e (ezen belül is tartósan vagy aktuálisan), vagy valóban olyan terhelésnek vetik alá, amit csak ideig-óráig lehet bírni? Ha a jelölt az interjú alatt láthatóan feszeng, kicsit ingerült, akkor arról van-e szó, hogy rosszul tűri a vizsgahelyzeteket, vagy általában véve ingerli az, amikor nem ő határozza meg a játékszabályokat (tehát többek között a főnök-beosztott viszonyt is). Mindazon tényezőkkel kapcsolatban, amit a jelöltek említenek a saját motivációikra vonatkozóan, és minden, az emberi kapcsolatokat érintő kérdéskörben tudnunk kell, hogy mi is a valós helyzet, amire ő az egyéni élményszínezetével válaszol.
Elfogadó, toleráns hozzáállásunk miatt gyakran átsiklik figyelmünk olyan jeleken, amik nagyon is beszédesek. Hiszen mindannyian voltunk már túlterheltek, mindannyian voltunk már dühösek, és mi is izgultunk már, amikor vizsgáztattak minket.
Hogyan teremthetjük meg az interjúk során ezt a viszonyítási keretet?
Egy olyan egyértelmű tájékozódási keretre van tehát szükségünk, aminek segítségével megérthetjük, pontosan értelmezhetjük valakinek a viselkedését, annak hátterét.
- Tegyünk fel arra vonatkozó kérdéseket, aminek alapján tisztázhatjuk, hogy ugyanarra a helyzetre a többiek, mások hogyan reagáltak.
- Az ellentmondásokat igyekezzünk tisztázni.
- Mindig vegyük figyelembe azt, hogy ami másoknak furcsa, oda nem illő viselkedés, az a viselkedés „tulajdonosa” számára természetes, magától értetődő. Nyugodtan (és tapintatosan) kérdezzünk rá bármire, amit nem értünk. A beosztottak fejét leharapó, (állítólag) mások által is utált főnököt, aki idegroncs, értelmi fogyatékos, valójában mi az, ami rendszeresen kihozza a sodrából?
- A valamilyen szempontból kiemelkedő tulajdonságoknak járjunk utána. Mitől olyan jó a feszültségtűrő képessége annak, aki mindig, mindenkivel jóban van, és őt soha nem érik konfliktusok? Valóban különösen jó szociális képességekkel bír, esetleg nagyon jól tud alkalmazkodni, vagy fel sem ismeri mások érzéseit (miközben ő mindenkit felbosszant)?
- A magabiztos, értelmes, jó kommunikációs készséggel rendelkező jelölt bátor fellépése határozottságot mutat, vagy egyáltalán nem érdekli, hogy ki mit gondol róla?
- Nyugodtan kérdezzük meg, hogy egy-egy állítása az ő számára mit jelent, milyen fogalmat takar (például a „megfelelő megbecsülés”, a „jó kollegiális kapcsolatok”, a „teherbíró képesség”)?
- Megkérdezhetjük, hogy változott-e valami a saját viselkedésében a régebbihez viszonyítva?
-
- A munkainterjú helyzete azokat a spontán megnyilvánulásokat vonzza, amik a jelölt munkához, munkahelyhez való viszonyával kapcsolatosak. Ami ott megjelenik, hangsúlyt kap, az a munkahelyen is jelentőséggel bír majd (nem
marad meg a magánélet területén). -
- Ne kritikai fogalmakban gondolkodjunk a beszélgetés alatt („jó”-„nem jó”, „természetes”-„nem természetes”), hanem arra törekedjünk, hogy megértsük azt, amiről a jelölt beszél nekünk. A nagyon bizarrnak tűnő állítások is lehetnek igazak, és egy bizonyos helyzeten belül logikusak, természetesek. Elsődlegesen mindig arra kell válaszolnunk, hogy a jelölt mit csinál, és csak azután kell értékelnünk azt, hogy az a betöltendő állás szempontjából optimális-e.
Szirmay Ágnes
