A konferencia panelbeszélgetéséből kiderült: a HR-esek két kézzel kapkodnak a konkurenciától érkező információk után, főleg válságban - legyen szó szakmai konferenciáról, benchmark felmérésről vagy éppen egy konkurens cégtől érkező pályázó tapasztalatairól. Ráadásul e téren óvatosnak kell lenni, hiszen az információk könnyen szárnyra kapnak, és azok nagy hatással lehetnek bizonyos döntésekre.
A HR-es szakemberek tapasztalatai szerint az egyik legnagyobb probléma, hogy a dolgozók nem igazán becsülik meg juttatásaikat, és sokszor csak a pénzben kapott összeget említik, pedig a kiegészítések is jelentős hozzájárulást jelenthetnek. Ezeken kívül pedig szintén fontos szempontot képeznek az úgy nevezett „soft HR” eszközök is, úgymint a „színes feladatok” és a „megbecsült munkakör”.
Így fordulhat elő, hogy esetleg téves információk keringenek a piacon, és ez az adott ágazatban dolgozókat rossz irányba mozdítja.
Válságban ügyesebben kell tehetséget motiválni
A DGS Global Research és az Ernst & Young által készített felmérésben 651 szervezet HR eredményeit és gyakorlatát mérték fel, hogy megnézzék, milyen trendek rajzolódnak ki válságban. A kutatás eredményeit ismertető Dara Péter szerint a legfontosabb megállapítás, hogy a tehetséges munkaerőt válságban még nehezebb megtartani, hiszen ők minden helyzetben könnyen helyezkednek el. Megszerezni viszont - az előző állításból következően - könnyebb: azok, akikre nem ügyelt eléggé munkaadójuk, most szabad prédaként vannak jelen a munkaerőpiacon.
A tehetség felméréséhez azonban profi teljesítménymérő rendszer kialakítása és annak összekapcsolása az ösztönzéssel szükséges. Ebben pedig - a felmérés szerint - vannak hiányosságok a magyar HR-piacon. A kutatás és a jelenlévők szerint ez, valamint a motiválás és a munkaerő-megtartás okozza a legnagyobb gondot a szakmának.
Nincs elég „öreg róka”
Dara Péter szerint helytelen, hogy válság kapcsán mindenki egyből a létszámleépítéshez nyúl, amiben a média is „segít” – véleménye szerint –, miközben számos áthidaló módszert is lehetne alkalmazni, úgymint tehetségmenedzsment, költséghatékony innovációs megoldások, felesleges tevékenységi folyamatok leépítése.
Ezt a gondolatmenetet folytatva beszélt Nagy István Ottó, az Ernst & Young üzleti tanácsadási szolgáltatások üzletág-igazgatója a fejlődéshez szükséges változásról. Válságban még fontosabb a folyamatos megújulás iránti igény, a javadalmazási, munkaköri, teljesítményértékelési rendszer újragondolása. A HR szakma legnagyobb kockázati kitettsége már a válság előtt is a karriermenedzsment és az utánpótlás-tervezés volt, és ez most sem változott.
A szakember szerint a másik hiányosság, hogy a munkaerőpiacról kikoptak az igazán tapasztalt dolgozók. Manapság ugyanis már nem szégyen menet közben szakmát váltani, így sokan 30-40 évesen kezdenek új tevékenységbe. Ez a hiány azonban megmutatkozik előbb-utóbb egy szakmában.
Fokasz Nikosz szociológus szerint a válságban gyakran a foglalkoztatási és a szakmai struktúra egyensúly-eltolódása okozza a legfőbb gondot, azaz sokan nem a szakmájukban helyezkednek el. Az egyensúly helyreállásakor pedig szintén a munkaerő tehetsége, képzettsége, rugalmassága a kulcsa a hosszú távú fejlődésnek, tehát a HR szakemberek szerepe megkérdőjelezhetetlen. Ehhez azonban az kell, hogy a HR-est ne kiszolgáló, hanem inkább stratégiai partnerként kezeljék a cégnél. Ez minden HR-es álma, és a profi működés kulcsa.
GF
Menedzsment Fórum
