Egyre feszültebb figyelem övezi a magyar kormány jogalkotási munkáját, letelt ugyanis az a határidő, ameddig a hazai jogszabályokba be kellett volna ültetni az Európai Unió bértranszparenciáról szóló irányelvét, amelyet az Európai Unió Tanácsa még 2023-ban fogadott el azzal a céllal, hogy átláthatóvá tegyék a cégeknél a bérkifizetést. Ez azonban eddig még nem történt meg – hívta fel a az RSM Legal Szűcs és Partnerei Ügyvédi Iroda jogi szakértője. A munkajogász elmondta, hogy az irányelv egyik célja az, hogy miden tagállamban – így Magyarországon is – csökkentsék a bérdiszkriminációt, és a nemek közötti bérszakadékot. A tanács három évet adott a tagállamoknak, itthon a határidő 2026 június 7-e lett volna.
A cél részben a kereseti különbségek felszámolása a nők és a férfiak között.
Bőven lenne tennivaló: a férfiak és nők közötti bérkülönbség továbbra is jelentős Európában, Magyarországon pedig az uniós átlagnál is nagyobb. A rangsor nem fest túl szép képet az Európai Parlament adatai szerint. 2023-ban a következő országokban volt a legmagasabb a kereseti szakadék: Lettországban 19, Ausztriában 18,3, Csehország 18, Magyarország 17,8 százalék volt a mutató.
Luxemburg megszüntette a nemek közötti bérszakadékot, míg más országok visszább szorították azt. A legalacsonyabb mutatók 2023-ban Belgiumban (0,7 százalék), Olaszországban (2,2 százalék), Romániában (3,8 százalék), Máltán (5,1 százalék) és Szlovéniában (5,4 százalék) voltak.
A KSH adatai szerint mindez a bruttó keresetek nézve azt jelenti, hogy 2023-ban Magyarországon a teljes alkalmazásban álló férfiak átlagkeresete valamivel több mint bruttó 615 ezer forint volt, a nőké bruttó 517 ezer. 2025-ben a férfiak bruttó átlagkeresete meghaladta a 750 ezer forintot, a nőké pedig a 649 ezer forintot lépte át valamennyivel.
Fotó: Depositphotos
A cégeknek más tennivalójuk is van: átláthatóbbá kell tenniük a bérezést, és egy állásinterjún sem árulhatnak zsákbamacskát, vagyis konkrétan meg kell mondaniuk, hogy az adott pozícióban mekkora lesz a munkabér.
Vakulya Csaba megerősítette: az irányelv túlmutat a nemek közötti bérezés különbségén, és fontos munkajogi és esélyegyenlőségi kérdéseket is felvet. A százfős vagy annál több munkavállalót foglalkoztató cégeknek már az álláshirdetésekben meg kell jelölni a konkrét sávot a bérezésre, és erről az állásinterjún tájékoztatniuk kell az adott pozícióra jelentkező munkavállalót. Ez pontos számokat, és bérsávot jelent, vagyis nem lehet az álláshirdetésekben a most még gyakran alkalmazott „versenyképes fizetés” hívószót bevetni.
A Profession.hu 2025-ben még arról számolt be a G7-nek, hogy itthon csak a cégek 21 százaléka jelöli meg az általa feladott álláshirdetés mellé azt, hogy pontosan mekkora bérre számíthat a munkavállaló.
Vakulya Csaba megjegyezte: a bértranszparenciával nem kizárólag az alapbérek kiegyenlítése a cél, a teljes javadalmazási csomagot kell áttekinteni, amiben benne vannak a különböző változó juttatások, prémiumok, és bónuszok. A munkajogász arra is felhívta a figyelmet, hogy a munkavállalóknak joguk lesz látni azt is, hogyan alakul a saját bérük a későbbiekben a cégüknél a hasonló munkakörben dolgozó munkavállalókkal összehasonlítva.
Mindez mennyire felel meg az adatvédelemnek? Nem fogják rázni a vészcsengőt a GDPR-szakértők?
A legtöbb cégnél titok övezi azt, hogy ki mennyit keres, és nem is illik erről beszélni. Vakulya Csaba szerint azzal, hogy a cégeknél átlátható válik a bérpolitika, nem arról van szó, hogy megneveznek egyes munkavállalókat, és elárulják a fizetésük pontos összeegét, az irányelv a munkakörökre, a pozíciókra, és a munkatapasztalatra vonatkozik, tehát teljes a GDPR-kompatibilitás, vagyis a megfelelőség az uniós adatvédelmi rendeletnek.
Szinte minden cégvezetőben felmerül, hogy milyen következményei vannak, ha nem felelnek meg a bérátláthatósági követelményeknek?
Vakulya Csaba szerint erre a pontos választ csak akkor adható meg, ha elkészül az erre vonatkozó magyar jogszabály, amelynek kidolgozása több minisztérium munkája lesz. Az uniós irányelv azonban világossá teszi, hogy központi szerepet kapnak majd a szankciók, amelyeknek tényleges visszatartó erővel kell rendelkezniük. Mérlegelni kell a jogsértés súlyát, különös tekintettel arra, ha ismételt jogsértés történik. Ez egyben azt is jelenti, hogy várhatóan erősödnek majd a hatósági jogkörök és szigorodnak a majd munkaügyi ellenőrzések.
