Szervezeti kultúra és szervezeti légkör - 1

Az átfogóság azon hiteknek és viselkedéseknek a skáláját mutatja meg, amit az adott kultúra megkísérel meghatározni és kontrollálni. Ez a skála nagyon széles lehet. A kultúra meghatározza, hogy mit gondoljunk, mit csináljunk, mikor csináljuk, hogyan csináljuk, hogyan öltözködjünk, hogyan közelítsünk meg bizonyos kérdéseket, mi a helyes, mi a helytelen, mik a büntetések és a jutalmak ezen szabályok betartása illetve megtagadása esetén. Például egy Japán gyárban az előírások köre általában több területre terjed ki mint egy Nyugat-Európai szervezetben. Sikereik mértékét a nagyobb fokú elhivatottságnak és ellenőrzésnek tulajdonítják. Azon szervezetek, amelyek nagy sok részidős munkavállalót foglalkoztatnak nem törekednek a tagok viselkedésének nagy mértékű befolyásolására. (csak azon tényezőkre próbálnak hatni amelyek a munka teljesítéséhez elengedhetetlenül szükségesek)

A hitek és a viselkedés befolyásolására irányuló kísérletek eltérnek a pszichológiai intenzitásukat tekintve. A szervezetek megkísérelhetnek befolyást gyakorolni arra, hogy az emberek mit csináljanak és hogyan gondolkodjanak; azaz kialakítani egy pozitív gondolkodást a szervezetről és arról, hogy milyen módón kezeljék a vásárlóikat, kollégáikat és főnökeiket. Ha sikerül ilyesfajta pozitív gondolkodást kialakítani ez általában a kívánt pozitív viselkedést vonzza maga után (Meyer&Allen, 1991).

A vertikális dimenzió neve az egyetértés mértéke, ami megmutatja, hogy egyes kultúrák erőssége eltérő. A szervezeti kultúráról szóló szakirodalom majdnem mindig úgy értelmezi a kultúra szót, hogy az erős kultúrát jelent. Az, hogy az erős szervezeti kultúra feltétlenül hatékony szervezetet is jelent a menedzsment nagy kérdése (Martin, 1995).

Ezt a három dimenziót mutatja be a „kultúra-kocka”.

E modell alapján egy magasan integrált kultúra lenne az, amely esetében az egyetértés átfogó az áthatóságot tekintve, melyek mélyen elfogadottak a tagok körében.


A cikk folytatása