Hiába a törvényi szabályozás, a munkáltatók és a munkavállalók számára még mindig érzékeny téma és ingoványos terep a gyerekvállalás. Már önmagában a tény, hogy egy nő életkorából adódóan időlegesen ugyan, de gyakorlatilag bármikor kieshet a munkából, komoly fejtörést okoz a munkáltatók többségének. A hiányzó munkaerőt ugyanis azonnal pótolni kell, lehetőség szerint a távozóhoz hasonlóan kvalifikált, tapasztalt és hatékony alkalmazottal. Ez azonban nem egyszerű.
A legtisztább megoldás az, ha a szülés miatt távol lévő munkavállaló helyére határozott időre felvesznek valakit. Munkáltatói szempontból viszont nehezíti a helyzetet, hogy nem lehet fixen tervezni a visszatérővel: a munkába lépés időpontjáról ugyanis a Munka Törvénykönyvében foglaltak szerint a munkavállaló dönt. Amennyiben kivárja a gyermek gondozását segítő állami ellátás, a GYES folyósításának végét, az otthon töltött idő akár három év – több gyermek esetén viszont ennek többszöröse is – lehet.
Fotó: Depositphotos
Éppen ezért a munkáltatók egy része inkább azt a megoldást választja, hogy a kieső helyére határozatlan időre vesz fel valakit, esetleg távollétében szétosztja a feladatait a többi alkalmazott között. Nem csak a munkavállaló visszatérésének ideje, hatékonysága és teljesítménye is kulcsfontosságú, ahogy az is, hogy a régi-új kolléga be tud-e illeszkedni a csapatba, és maradéktalanul el tudja-e látni munkaköri kötelességeit úgy, hogy azokat összehangolja a családi életével.
Amennyiben mindkét fél együttműködő és nyitott a folytatásra, az win-win helyzetet eredményez, amivel a munkáltató és a munkavállaló is jól jár. Gond akkor van, ha a kisgyermekes alkalmazott nem akar vagy nem tud visszamenni korábbi munkahelyére. Márpedig a gyermeket vállaló nők csaknem fele így jár - derül ki a Profession.hu állasportál ezer alkalmazott és több mint 400 munkaadó megkérdezésével végzett reprezentatív kutatásából.
Amikor valaki szabad akaratából dönt a felmondás mellett
A szakképzett, hatékony és motivált munkaerő igen értékes, ezért optimális esetben a munkáltatók igyekeznek már a szülési szabadság megkezdése előtt támogatni a munkából ideiglenesen kiesőt. Az említett felmérésben résztvevők 48 százaléka nyilatkozta, hogy távozása zökkenőmentes volt, munkáltatója mindenben támogatta. Minden ötödik megkérdezett viszont ennek ellenkezőjéről számolt be. A felmérésből az is kiderül, hogy az a munkaadó, amelyik gördülékennyé tette a távozást, sokkal inkább számíthatott munkavállalója visszatérésére, mint az, amelyik közömbösnek mutatkozott.
Előfordulhat, hogy a távozó nem elégedett a munkáltatójával vagy munkakörével, a fizetésével, esetleg más területen, egy másik cégnél, vagy saját vállalkozást indítva képzeli el jövőjét. De az sem számít kirívó esetnek, ha a szülési szabadság lejárta után valaki felmond és háztartásbeliként folytatja. A Profession.hu felmérésében résztvevők 16 százaléka számolt be arról, hogy nem szívesen dolgozott volna tovább abban a munkakörben/ azon a munkahelyen, ahonnan eljött, ezért nem tért vissza.
Amikor a főnök dönt úgy, hogy nincs tovább
Gyakoribb eset, hogy a munkáltató nem teszi lehetővé az újbóli munkába állást: tízből négy kisgyermekes nő került már olyan helyzetbe élete során, hogy nem tudott visszatérni korábbi munkahelyére. A Profession.hu által megkérdezettek 25 százaléka nyilatkozta, hogy munkáltatója nem vette vissza, míg 14 százalékuk arról számolt be, hogy időközben megszűnt a munkaköre, ám másikat már nem ajánlottak fel helyette. Hat százalékuk elhelyezkedhetett volna új pozícióban, de nem vállalta.
Összességében a megkérdezettek 34 százaléka tért vissza a korábbi munkahelyére a korábbi munkakörébe, 19 százalékuk pedig a korábbi munkahelyére, de más munkakörbe/ pozícióba.
A kirúgás leggyakoribb okai
Schumacher Katalin munkajogi szakjogász számos szülés miatti távollétről visszatérő kisgyermekes anyának segített már. Mint mondja, az egyik leggyakoribb ok, ami miatt a munkáltatók igyekeznek megszabadulni a gyakran fáradtan, motiválatlanul, esetleg baby blues-on, vagyis szülés utáni lehangoltságon átesett kismamától, az, hogy megtarthassák a helyére felvett, jól bevált munkaerőt. Ilyenkor merülhet fel, hogy a munkáltató úgy dönt, létszámleépítésre hivatkozva elküldi a kismamát. Ami sok esetben nem felel meg az egyenlő bánásmód követelményének – magyarázza lapunknak Schumacher Katalin. A szülés után visszatérőt anyasága miatt – amit védett tulajdonságként definiál az egyenlő bánásmódról szóló törvény – nem érhet hátrányos megkülönböztetés. Vagyis nem jogszerű létszámcsökkentésre hivatkozva elbocsátani úgy, hogy egy percet sem dolgozott.
A korábban betöltött pozíció időközbeni megszűnése is állhat az elbocsátás hátterében. Ám első körben ebben az esetben is megoldást kell találnia a munkáltatónak. “Ha valaki azelőtt áll ismét munkába, mielőtt – legkisebb – gyermeke betölti a 3. életévét, akkor a munkáltató köteles utánajárni, hogy fel tud-e kínálni a munkavállaló által a szülést megelőzően betöltött munkakörhöz szükséges, képességeinek, végzettségének és gyakorlatának megfelelő betöltetlen pozíciót. Mert ha igen, fel kell ajánlania” - ismerteti a munkajogi szakjogász. Amennyiben a munkavállaló elfogadja, nincs probléma. De ha nem, vagy nincs a munkáltató munkaszervezetében felajánlható munkakör, akkor elbocsátása már nem lesz jogellenes.
Schumacher Katalin elmondása szerint az ilyen helyzeteknek általában a munkaviszony közös megegyezéssel történő felbontása a vége, melynek keretében a munkavállaló kap plusz egy-két havi bért. Véleménye szerint az az egyik legnagyobb probléma, hogy sok kisgyermekes anya nincs tisztában a Munka Törvénykönyve által szabályozott jogaival. Emellett legtöbbjüknek nincs annyi ideje, energiája és tőkéje, hogy jogsérelem esetén bevállaljon egy munkaügyi pert.
A Munka Törvénykönyve szerint a gyermek 4 éves koráig, három vagy több gyermek esetén pedig addig, amíg a legkisebb be nem tölti 6. életévét, a munkavállaló kérelmezheti a napi 4 órás részmunkaidős foglalkoztatást, melyet a munkáltató köteles elfogadni és a munkaszerződést megfelelően módosítani. 2023. elejétől arra is lehetőség van, hogy a munkavállaló gyermekének 8 éves koráig részmunkaidőt, a távmunkát vagy a munkarendjének, esetleg a munkavégzés helyének módosítását kérje. Ezt a kérést azonban a munkáltató valós, okszerű és világos indokolással ellátott írásbeli nyilatkozattal elutasíthatja.
A kismamák a már említetteken kívül azért vannak nehéz helyzetben visszatéréskor, mert megváltozott életkörülményeik miatt nem lehet minden helyzetben számítani rájuk. Nem lehet például rendkívüli munkaidőt elrendelni számukra – ilyen egyebek mellett a munkaidő-beosztástól eltérő vagy munkaidőkereten felüli munkavégzés, illetve az ügyeleti idő –, pótszabadságot igényelhetnek és tilos számukra az éjszakai munkavégzés; csak hogy néhány okot említsünk, ami miatt a munkáltatók egy része ódzkódik további foglalkoztatásuktól.
Mi lehet a megoldás?
Schumacher Katalin szerint bizonyos szakterületek és bizonyos foglalkozások esetében megoldás lehetne az osztott munkakörben történő foglalkoztatás. Ez a gyakorlatban azt jelentené, hogy két hasonló kvalitású és képzettségű, szülési szabadságról visszatérő kismama egymás között, flexibilisen oszthatná meg a munkát. Ez a lehetőség viszont a Munka Törvénykönyvében még igencsak alulszabályozott, vagyis a közeljövőben tömegesen biztosan nem fogják alkalmazni a munkáltatók.
