Az abortusztörvény múlt héten sunyiban elfogadott módosítása, amely kötelezővé teszi a terhességmegszakítások előtt a szívhang meghallgatását, csak egy azon kormányzati intézkedések sorában, amelyek megkérdőjelezhető módszerekkel segítenék a hazai születésszámok emelkedését. Mindeközben tegnap a kultúráért és innovációért felelős miniszter, Csák János egy konferencián arról beszélt, hogy a kormányzat kiemelt területként kezeli a társadalmi reprodukció kérdését, a technológiai fenntarthatóságot és a tapasztalatok átadását a következő generációknak. Sőt, a miniszter odáig ment, hogy a hazai termelékenységi rátát is azon kérdések közt említette, amelyek nem hagyják aludni.
Annak érdekében, hogy Csák János egy kicsit nyugodtabban hajthassa álomra a fejét, most egy olyan témával kapcsolatos tanácsokat szedtünk össze, amelyről a szakértők egyetértenek abban, ténylegesen hozzájárul ahhoz, hogy egyre több nő döntsön a gyermekvállalás mellett: a szülés utáni munkahelyi visszatérés megkönnyítése. Mit tehetnek tehát azok a cégek, amelyek szeretnék megkönnyíteni azt, hogy a gyermeket vállaló alkalmazottaknak könnyebb legyen az ismételt munkába állás?
Valódi munkaidő rugalmasság biztosítása
A koronavírus-járvány egy életre bebizonyította, hogy az irodai munkák döntő többségét el lehet végezni otthonról is, és egyre több cég már alapvetésként kezeli a heti több távmunkás nap biztosítását is. Az otthoni munkavégzés lehetővé tétele mellett a vezetőknek érdemes arra is gondolni, hogy a gyermeket nevelő alkalmazottak esetében bizonyos időpontok egyszerűen nem alkalmasak egy megbeszélésre, vagy egy határidős feladatra, mert egyéb kötelességeiket kell ellátniuk.
Napközis ellátás támogatása, vagy céges napközi kialakítása
Nyilvánvaló, hogy a saját gyermekfelügyeleti ellátás kialakítását csak kevés cég engedheti meg magának, de a lehetőség támogatása - akár juttatásként a családos munkavállalók számára - óriási lehetőség lehet, arról nem is beszélve, hogy a cégek gyakran jobb tarifáról tudnak megállapodni a napközikkel, mint egy-egy szülő.
A munkavállalók általában bebizonyították a munkáltatóknak, hogy otthonról dolgozva is lehet produktívnak lenni - miközben a gyermekek vagy idős családtagok gondozása, egészségügyi problémák kezelése és fontos családi eseményeken való részvétel is megoldható. A vezetőknek ki kell terjeszteniük az otthonról történő munkavégzés lehetőségeit, és tartózkodniuk kell attól, hogy úgy kezeljék a nőket, mintha kényelmetlen kérés lenne, amikor a családjuk igényeit szeretnék kielégíteni. Fontolják meg azt, hogy a megbeszéléseket délelőtti vagy kora délutáni időpontokra tűzik ki, hogy azok az iskolába járás és az érkezés időpontjához igazodjanak.
Visszatérési „gyakorlatok” megalkotása
A Harvard Business Review példaként a Goldman Sachs 2008-ban indított gyakorlatát említi, amelyre olyan munkavállalók jelentkezhetnek, akik legalább kétéves karrierszünetet tartottak – egyébként ez a lehetőség a legtöbb hasonló programot üzemeltető cégnél nyitott nemcsak nők, hanem férfiak számára is. A gyakorlatilag „gyakornoki” programnak számító, általában legfeljebb hat hónapig tartó időszakban a jelentkezők felfrissíthetik a tudásukat, megismerkedhetnek a céggel, belerázódhatnak a munka világába – ez pedig óriási segítség lehet olyan dolgozóknak, akik előtte éveken keresztül nem tudtak aktívan megjelenni a munkaerőpiacon.
Ami mindennek az alapja
A fent említettek is mind fontosak, azonban sokszor a családos nők már az állásinterjúig sem jutnak el, így egy olyan cég, amely igazán elkötelezett a változtatás mellett, úgy kellene elvégeznie a felvételt a megnyílt állásokra, hogy az első szelekciós körnél nem ismert a jelentkezők neme, életkora – tanácsolja a női üzletfejlesztéssel foglalkozó SWITCH. Úgy, hogy csak az oktatás, a tapasztalat és a készségek alapján születnek meg az első döntések, biztosak lehetünk abban, hogy kezdetben mindenki egyenlő esélyeket kap, akkor is, ha otthon várják a gyerekek.
