Nincs tökéletes munkaerő – állítja Gerlei Béla, a Karrier Intézet igazgatója. Viszont lehet kompromisszumot kötni, vagy már a kiválasztásnál mélyebbre ható módszereket alkalmazni. Nem olyan régóta használják világszerte az interjú előtti interjúztatás módszerét, amikor is egy úgynevezett villáminterjú keretén belül, tizenöt perc alatt kideríthető, érdemes-e egymás idejét húznia munkaadónak és munkavállalónak.
Az persze sok cégnél már rutin, hogy a személyes találkozást lefixáló telefonbeszélgetésben néhány alapvető kérdést tesznek fel a potenciális jelöltnek - például a fizetési igényre vonatkozóan.
A villáminterjú is egyfajta előszűrésként működik, akár telefonon is végezhető, bár ez kevésbé jellemző. Tizenöt percet azonban megérhet, hogy utána megspóroljunk több órát. Gerlei Béla szerint a kompetenciák kiszűrése előtt – mely jóval hosszabb folyamat – érdemes megvizsgálni a "fit"-et, tehát azt, mennyire passzol a jelölt az adott cég stílusába, kultúrájába, gondolkozásmódja mennyire áll közel ahhoz, ami a munkakörhöz szükséges. Innentől kezdve csak a pszichológiai jellemzőkre alapoz a módszer.
Folyamatokban vs. lehetőségekben gondolkodók
A nyelvi megfogalmazás és a gondolkozásmód, majd ebből következően a viselkedés közti összefüggéseket már régóta kutatják pszichológusok. A megállapítások kezdetben meglehetősen bonyolult, nehezen kezelhető minták alapján működtek, mígnem Rodger Bailey olyan rendszert fejlesztett ki, mely 14 alapdimenzióban kezeli az emberek gondolkozásmódját. Ez szerinte elég ahhoz, hogy ezt a bizonyos illeszkedést kiderítse a munkaadó. Ezek a paraméterek alapvetően a jelölt motivációját és a hozzá illő munkakörnyezetet vizsgálják. Az egyik dimenzió például, hogy az illető folyamatokban vagy lehetőségekben gondolkozik-e.
Gerlei Béla előadásában azt a kérdést tette fel, hogy ki, miért választotta a mostani munkáját. Erre nagyon sokféleképpen lehet válaszolni. Lesz, aki részletekbe menően válaszol, lesz, aki csak néhány szóval, lesz, aki a lehetőségeket emeli ki (például: jó fizetés, jó környezet), sokan pedig a "hogyan"-t fejtik ki: például elmondják, hogyan kötöttek ki az adott állásnál.
Két alapvető dolgot már egy ilyen egyszerű kérdésből is le lehet szűrni: aki részletesen válaszol vagy éppen azt elemzi, hogyan került a pozíciójába, minden valószínűség szerint inkább egy struktúrában gondolkozó, a folyamatok szabályait betartó ember. Aki viszont messziről, lényegre törően közelít, inkább lehetőség-orientált típus. Utóbbiak inkább szeretik kitalálni a folyamatokat, mint követni azokat. Van olyan munkakör, ahol egyik vagy másik típusú hozzáállás szinte elvárás, máshol viszont akadályt jelenthet.
Beszédünk kulisszatitkai
Beszédünkkel, az általunk használt nyelvi struktúrákkal is rengeteg információt árulunk el magunkról. Nem mindegy például, hogy valaki várja a kérdéseket, vagy éppen felteszi azokat.
Az is sokatmondó, ki mennyire hangsúlyozza a személyes névmásokat vagy használ inkább általános alanyt. Előbbiek gondolkodásmódjában központibb helyen állnak az emberek. Az egyes szám, többes szám használata is meghatározó, ha például arra vagyunk kíváncsiak, ki mennyire csapatjátékos. A jelzők, számok, specifikációk hangsúlyozása pedig kifejezetten egy "specifikus-orientált ember" gondolkozására vall.
Már az álláshirdetés külseje is szelektál
Ugyanekkora jelentőséggel bír az álláshirdetés megfogalmazása, struktúrája, külleme. A folyamat/lehetőség-orientáltság dimenziójában maradva: nem mindegy, milyen célcsoportnak milyen hirdetést adunk fel. Azok, akiket nem érint meg a hirdetés első néhány szava vagy éppen a megjelenése, el fognak menni mellette.
Egy folyamat-orientált ember részére például az bizonyul izgalmas hirdetésnek, mely pontokba szedve sorolja fel az adott pozíció által követelt elvárásokat és kínált lehetőségeket. Azoknak viszont, akik inkább a "big picture"-ben érzékelik a világot, ez túlságosan kötött lesz. Ők minden valószínűség szerint inkább a folyó szövegben, lazán, lényegre térően megfogalmazott hirdetéseket részesítik előnyben.
Apró trükkök ezek, melyek értelmezése rengeteg rutint és pszichológiai érzéket feltételez. Az a vezető azonban, aki ismeri ezeket az árulkodó jeleket, rengeteg időt és sok rossz döntést spórolhat meg magának és cégének.
