Mennyire hazai, és mennyire központi a HR politika a BB-n belül?
A központi elveket átvesszük, de nagy kreativitás kell helyi szinten, hogy ezeket hatékonyan megvalósítsuk, és érthetően kommunikáljuk. Az adaptáció során az alapelvekhez sokmindent hozzá lehet tenni. Egy vezetői tréningrendszert ha átveszünk, kiegészíthetjük sok mással is. Úgy vélem egészséges arány alakult ki: a központi vállalati kultúra és a helyi Budapest Bank stratégiája összeadódik.
Vannak egyéni kezdeményezések, melyeket esetleg nemzetközi szinten is elismernek a cégen belül?
Igen, előfordul, hogy egy másik ország GE leányvállalata átveszi, de olyan is, hogy corporate szinten felkarolja a cég. Egy vezetői tréningünkkel például nagy sikereket arattunk, de a felmérések éves ciklusát is, akciótervezését és sok más elemét átvettek és alkalmazzák máshol. A kollégák közti Mosoly-kártyát is mi fejlesztettük ki, ami több országban is meghonosodott.
Csaknem egyedül a BB alkalmazza a toborzás során a beajánlásos rendszert, ez is hazai fejlesztés?
A GE-ben működik ez a módszer, és öt-hat éve tőlük emeltük át. Ez a rendszer azon alapul, hogy a munkatársak el tudják bírálni, beleillik-e a céges kultúrába valaki, és beajánlhatják. Az ajánlásos rendszer gyorsabbá, költséghatékonyabbá teszi a kereséseinket. A három hónap próbaidő sikeres letöltése után pénzjutalmat kap a beajánló munkatárs.
Mekkora részét teszi ki a kereséseknek a munkatársi ajánlás?
Igen működőképes a rendszer, mivel harminc-negyven százalékát ajánlással töltjük be a megüresedő pozícióknak.
Szabó Ágnes
(Mendezsment Fórum)
A karrierfejlesztés a vállalati siker kulcsa
Dr. Rolek Ferencet, a Budapest Bank HR-vezetőjét a most zajló GE Értékek Hetéről, emellett pedig a vállalat humánerőforrás-straté- giájáról kérdeztük.
