Hanke Anikó, az SAP AG globális HR Business partnere:
- Noha nem jellemző, hogy közösségi portálokon keresünk jelöltek után, a toborzás második fázisában bele-bele nézünk néhány profilba azon jelentkezőknél, akiket behívunk személyes interjúra. Ezzel olyan információkat is megtudunk a jelöltről, melyek tovább élesítik az önéletrajzból nyert képet, illetve árnyalhatják a személyes beszélgetés alatt szerzett benyomást.
Már csak azért is érdemes ezzel az eszközzel élni, mert a közösségi portálokon sok olyan információt is közölnek magukról a jelöltek, melyeket a pályázati anyagukban nem írnak (vagy írhatnak) le. Pedig a szakmai csomagot jól ki tudja egészíteni a jelölt kevésbé hivatalos önarcképe, hogy miket tart fontosnak magáról elmondani.
Jelentkezői oldalon mindenkit bátorítanék arra, hogy tartsa rendben adatlapját, hiszen ahogy pozitív imázst is fel lehet építeni a világhálón, ugyanúgy romboló hatású, ha a jelölt néhány adata az önéletrajzában és a publikusan elérhető információk között nem egyezik.
Ugyanakkor a cégek részéről okosan kell ezt alkalmazni, csupán kiegészítő információként kell ezeket értékelni. Nem szabad kizárólag ez alapján dönteni. Függetlenül attól, hogy újabb információk válnak elérhetővé a világháló révén (is), a személyes beszélgetésnek továbbra is döntő szerepe marad.
Egyébként várható, hogy ennek az eszköznek a használata nálunk is nagymértékben el fog terjedni, hiszen már most sok pályatársamtól hallom, hogy ugyanúgy használják a nyilvánosan elérhető információkat a jelöltekről a kkv-szektorban, mint a multinacionális világban. Ez így is van rendjén, hiszen az új lehetőségeket a HR-ben is ki kell használni.
Hegymegi Orsolya, a Grafton Recruitment vezető tanácsadója:
- Sok partner cégünk jelezte, hogy állásinterjú előtt vagy után tájékozódott a hazai legismertebb közösségi portálon, az iwiwen, de mi magunk is élünk ezzel az eszközzel. Ez egyfajta segítség a hr-esnek, aki sok mindent leszűrhet a jelentkező stílusából, emellett a fénykép és a szöveg is sokatmondó lehet.
Jómagam találkoztam olyan esettel is, hogy a jelölt meztelen fotót helyezett el ezen az oldalon. Mondanom sem kell, hogy nem ment át a szűrésen, és nem ajánlottuk be a partnercégnek.
Tapasztalatom szerint hazánkban már most is elterjedt ennek az eszköznek az alkalmazása, sok vállalat él vele. Szakmai körökben, főként nemzetközi szinten ugyanakkor a vállalatok inkább a LinkedIn hálózatot használják (ez egy üzletorientált társadalmi kapcsolatépítő oldal, amely elsősorban szakmai kapcsolatok építését szolgálja – a szerk.). Fejvadász cégek például előszeretettel alkalmazzák ezt toborzáskor.
Ezeket az oldalakat kiválóan be lehet építeni a szűrési rendszerbe: meg lehet nézni rajtuk, milyen munkái voltak a jelöltnek, és mindezt össze lehet vetni az önéletrajzzal. Emellett érdekes lehet a hr-esnek az is, milyen képet töltött fel az illető, vagy hogy mit írt be hobbinak.
Igaz, megvan a tévedés lehetősége, például hallani olyan esetekről, hogy egyes jelöltek helyett mások töltötték fel az adatlapot. Így előfordulhat, hogy nem a valós információk szerepelnek az interneten, mi ugyanakkor még nem találkoztunk ilyen helyzettel.
Ugyanakkor természetesen nem szabad csak ez alapján ítélni, mi is csak extrém helyzetben mondjuk ez alapján egy jelöltről, hogy alkalmatlan. Ráadásul a diszkrimináció esete ugyanúgy fennállhat például egy önéletrajz esetén, amelyben a legtöbb jelentkező szintén szerepeltet fényképet – mi például sokszor éppen emiatt küldjük tovább partnereinknek fotó nélkül a CV-ket.
Koltai Luca, Budapest Esély - Fővárosi Közhasznú Foglalkoztatási Szolgálat Kht., innovációs igazgatóhelyettes
- A legtöbb esetben valószínűleg diszkriminációhoz fog vezetni a közösségi oldalakon való kutakodás toborzáskor, hiszen ezeken a portálokon többségében személyes információk vannak, amikhez semmi köze a munkáltatónak. Ezért egyáltalán nem tartom helyesnek ennek az eszköznek a használatát a munkaerő-felvételkor.
A leendő munkaadónak nem azzal kellene törődnie, hogy mi a jelentkező hobbija. Ráadásul itt könnyen információt szerezhetnek a jelölt koráról is, és arra is lehetnek utalások, szeretne-e a jövőben gyereket, illetve egy-egy esküvői fotóból is juthatnak erre az esetenként akár téves következtetésre a cégek.
Az adatgyűjtésnek ez az újfajta módszere egyáltalán nem megfelelő, hiszen ilyen apró információmorzsák alapján nem kellene ítélni, például fotó alapján a korra, vagy hobbi alapján a jelölt dinamizmusára következtetni. Ehelyett a szakmai információkra kellene koncentrálni, és a tapasztalat, képesség alapján dönteni.
A munkát és a magánéletet ilyen esetben teljesen külön kellene választani a cégeknek, a munkavállalóknak pedig figyelniük kellene arra, hogy ne helyezzenek el feleslegesen személyes információt az interneten, hiszen ahhoz óhatatlanul hozzájuthatnak a különböző vállalatoknál dolgozó vezetők. Akár úgy is, hogy magánemberként regisztrálnak egy ilyen oldalon (márpedig ezt senki nem tilthatja meg nekik), sőt, ki sem derülhet, hogy esetleg ilyen információk alapján ítélnek.
Kovács Zita
