- Ki örült jobban az Év menedzsere díjnak, Ön vagy a partnere? Szemtanúk szerint kísérője nem rejtette véka alá érzéseit, miszerint nagyon büszke Önre.
- Neki is része van a díjban, mögöttem áll, támogatja a munkámat, engem.
- Még minek van kiemelt szerepe a díjban, ha röviden kellene megfogalmaznia?
- Szerencsés a cég profilja. A mérésautomatizálás élvonalához tartozunk, itt minden évben új fejlesztéseink vannak, és ez a garancia arra, hogy a termékeink iránt van kereslet. A profilról röviden annyit, az érthetőség kedvéért, hogy ha az ember hagyományos úton szeretne mérni, minden paraméter méréséhez más-más mérőműszert kell alkalmaznia. Mi viszont kifejlesztettünk egy olyan módszert, aminek lényege, hogy egy számítógép és egy kártya segítségével digitalizáljuk a jelet, és az általunk forgalmazott LabVIEW szoftverrel a felhasználó maga definiálhatja a mérőeszközt, és ezáltal bármit meg tud mérni. Ezt nevezzük virtuális műszernek.
- Hol helyezhető el ez a technológia a világ fejlesztési skáláján?
- A gyártási technológiánk világszínvonalú. Bárki, bármilyen terméket állít elő, hasonló gépeket, hasonló technológiát alkalmaz, ugyanúgy mi is az ólommentes technológiát alkalmazzuk. A nagy különbségek abban vannak, hogy mit gyártunk, és azt mennyiért tudjuk eladni. Mi a hardvert is gyártjuk, és a szoftvert is, ettől váltunk igazán versenyképessé. Az ólommentes technológiát pedig mi vittük ki az Egyesült Államokba.
- Milyenek a lehetőségek Magyarországon fejlesztés területén agyi és anyagi kapacitás terén?
- Jó képességű emberek vannak itthon, de az innováció mégsem nagyon megy nekünk. Sajnos meglehetősen becsontosodott a helyzet e téren itthon: sok a megélhetési innovátor, akik felmarkolják a pályázati pénzeket, majd nem teljesítenek. Persze, tudjuk, hogy az innováció egy kockázatos műfaj, nem mindenből lehet sikertörténet, de azért, amikor valaki évek óta semmit nem tesz le az asztalra, talán nem kellene újból és újból finanszírozni a tevékenységét. Rossz az ellenőrzési rendszer, és a cégek, egyetemek berendezkedése sem túl eredménycentrikus, inkább csak a publikációk száma a lényeg. Szóval agyak lennének, csak a rendszer nem elég ösztönző.
- Eddig csak a párja és a „szerencsés cégprofil” érdemeinek tulajdonította a díjat. Félretéve a szerénységet, valami köze csak van az Év menedzsere díj elnyeréséhez Önnek is. Debreceniekkel beszélgetve úgy tűnt, Ön ismert embernek számít a városban környezetvédelmi és CSR tevékenységének köszönhetően, cégét pedig "emberarcú" multinak tartják.
- Nem vitatom, a vállalati kultúra is sokat hozzátesz a teljesítményhez. Gépeket és képzett embereket lehet pénzért venni, de az elköteleződést és a csapathoz tartozás érzését nem. Én ezeket tudatosan alakítom. Eleve ahogy ülünk: a nyitott terű boxrendszer is a hierarchia tompítását hivatott szolgálni. Minden vezető - engem is beleértve - ugyanolyan boxban ül, mint a többi munkatárs.
Ezen kívül baráti a hangulat, nálunk nem kell kiöltözni, nagyon sok pihenési lehetőség van házon belül, és ami még fontos, hogy a munka-család audit keretén belül tudatosan támogatjuk a GYES-ről visszatérő, vagy éppen tanulni vágyó dolgozóinkat. A dicséretekkel sem fukarkodom, az "Y-elmélet" híve vagyok, azaz a jó dolgokat erősítem a kollegákban. Sokat számít egy-egy apró dicséret, csak oda kell figyelni, és nem múlik el nyomtalanul sohasem.
- Ezelőtt ódzkodott az amerikai multiktól, előző tapasztalatai nem voltak túl pozitívak. Az, hogy itt ilyen ember-centrikus hangulatot teremtett mennyire az Ön törekvésének eredménye, és mennyire alkalmazkodó az anyacég?
- Valóban nem akartam az előző munkahelyem után ismét amerikai cégnél elhelyezkedni, mondtam is a fejvadásznak, aki felhívott, hogy "köszönöm, nem érdekel a lehetőség". Végül meggyőztek, hogy más típusú cégről van szó, és valóban: a National Instruments Corporation nem mondható egy tipikus amerikai multinak, így nekem is könnyebb dolgom volt itthon.
- Miben számít kivételnek?
- Abban, hogy nem rabszolgaként tekintünk a dolgozóinkra. Persze nekünk is a profit számít, de nem mindenek felett. Az amerikai típusú "hire and fire" (felvesz-kirúg) rendszernél jobban igyekszünk biztosítani a munkatársak hosszú távú munkalehetőségét a cégnél. Az, hogy az ember odafigyel munkatársaira és "emberként", nem csupán alkalmazottként kezeli őket, meghozza a gyümölcsét. A különbség akkora, mint egy zsoldos és egy szívből a hazáját védő hadsereg között.
- Most péntek délután fél hat van, és üres a cég, a gyártósorok állnak. Ez a péntek miatt van így, vagy a január miatt, vagy a gazdasági helyzetnek is van ehhez köze?
- Mindegyik. A január amúgy is gyengébb szokott lenni, és most egyébként sincs akkora leterheltség, így az esti műszaknak most nem kellett bejönnie, jól megérdemelt szabadságukat töltik. Novemberig nagyon jól ment a cégnek, decemberben éreztük meg a válság hatását. Meg is kaptuk az ukázt az anyavállalattól a bérek öt százalékos csökkentésére vonatkozóan, de ezt sajátos módon valósítjuk meg, úgy, hogy minél kevesebbet kelljen elvenni a dolgozóktól.
A menedzsmentet érinti majd a bércsökkentés, a többieknek csak másfél százaléknyi cafeteria juttatásról kell lemondaniuk, és harminc szerződést nem hosszabbítottunk meg, bár ebben a teljesítmény minősége is szerepet játszott, sokan nem veszik komolyan az öngondoskodás felelősségét, és nem úgy dolgoznak, hogy itt tudjanak maradni.
- Milyen évre számítanak, és erre vonatkozóan hogyan nyilatkozik az anyavállalat?
- Az idén nulla százalékos növekedésre számítunk. Az év első felében inkább csökkenést, a másodikban azonban kis mértékű növekedést jósolok, és az amerikaiak is hasonlóképpen látják a helyzetet. Új embereket nem veszünk fel, de arra nagyon ügyelünk, hogy a régieket megtartsuk.
- Vidámabb témákra váltva: ha jól tudom, Önöknél nemrégen volt az évzáró, melynek keretén belül egy "Menedzsment Show"-t is bemutattak. Idézne ebből?
- Igen, minden évben januárban tartjuk az évzárót, mert decemberben általában nincs erre időnk. Az ünnepség része a Menedzsment Show, melynek keretén belül általában egy humoros filmet forgat a vezetőség. Idén a kisfilmünk a kéztörlő papír helyes használatát mutatta be humoros formában. Én, mint az egyik főszereplő bebizonyítottam, hogy két ekkora kezet is meg lehet szárítani egy papírtörlő segítségével. Természetesen nem a filléres kiadások megspórolása volt a cél, hanem a környezettudatosság, és a józan ész használata, azóta érdekes mód sokkal kevesebb papírtörlő fogy…
- Felvételinél feltétel a jó humorérzék? Ugyanis, akinek nincs, rossz néven vesz egy ilyen kisfilmet.
- Nagyon fontos a humor, sok nehéz pillanatban átsegít. Szerintem, aki nem tud igazán nevetni, dolgozni sem tud olyan odaadóan, meggyőződéssel. Vezetői meetingeken is gyakran humorizálunk.
- Öt és tíz éves tervekről gyakran hallottunk régebben, 100 éves tervről már kevésbé. Ha jól tudom, az Ön cége megfogalmazta 100 éves tervét, mi áll ebben, mi lesz a céggel 100 év múlva?
Azt akartuk ezzel kifejezni, hogy a cég alapértékei, mint például egymás tisztelete, az önzetlen, segítőkész munkavégzés örökérvényű értékek, melyeknek így kell maradniuk, míg működik ez a vállalat.
Gábor Fanni
