6p

NIS2: rohamosan közeleg a határidő, kerülje el a bírságot!
Mit jelent a gyakorlatban a NIS2 a vállalkozások számára?
Hogyan válasszunk szolgáltatót a megfelelőség biztosításához?
Milyen eszközökkel lehet erősíteni a védelmet és mit kell tenni, ha támadás ért minket?

NIS2 újratöltve - IT-biztonság a gyakorlatban

2024. június 18.

Részletek és jelentkezés itt!

Nemrégiben díjazták a legjobb hazai "női" munkahelyeket, amelyeknek így lehetőségük nyílt megmutatni, milyen karrierlehetőségeket kínálnak a hölgyeknek, hogyan teszik lehetővé képességeik fejlesztését, és mit tesznek azért, hogy dolgozóik a munkát és a magánéletet össze tudják egyeztetni. Az mfor.hu Heti Hármas sorozatában a pályázathirdetőt és a nyertes cégeket kérdeztük.

Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke:

- Mitől lesz az egyenlő bér és egyenlő bánásmód követeléséből megvalósítható gyakorlat? Mikor és mitől fognak a munkahelyek rájönni, hogy a nők aktív részvétele nélkül nem lehetnek versenyképesek? Egyebek között ezekre a kérdésekre kellene mielőbb és minél kedvezőbb választ keresni.

A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség ebből a megfontolásból hirdetett pályázatot a "Legjobb Női Munkahely Díj 2007" elnyerésére. A díjjal hagyományt szeretnénk teremteni, alkalmat adni a munkahelyeknek, hogy megmutathassák: milyen karrierlehetőségeket kínálnak a nőknek, hogyan teszik lehetővé képességeik fejlesztését, és mit tesznek azért, hogy dolgozóik a munkát és a magánéletet össze tudják egyeztetni.

A pályázat díjait egy szakkonferencián osztották ki, amelyen a résztvevők elmondták: ahhoz, hogy az esélyegyenlőségből valódi egyenlőség lehessen, nem annyira pénzre, mint inkább szemléletváltozásra van szükség.

Arra, hogy a cégek megtapasztalják: a nők érzékenysége, kitartása, munkabírása, lelkesedése és szorgalma nélkül nem lehetnek igazán versenyképesek. Hogy a vállalatok vezetői lássák: ha a munkáltató nem képes olyan légkört teremteni, amellyel minden dolgozóból az illető képességeinek maximumát sikeresen felszínre hozza, akkor a befektetés nem fog megtérülni.

Ugyanakkor legalább ennyire fontos, hogy a nők is megtanulják: igenis küzdeniük kell saját magukért és érdekeikért, meg kell tanulniuk kellő határozottsággal képviselni értékeiket és eredményeiket.

A pályázat nyertesei bizonyították, hogy mindez már Magyarországon sem csak álom, és ha nem is sokan, de már vannak, akik ezeket a szempontokat és követelményeket át tudták ültetni a gyakorlatba.

Az első díjat a dm érdemelte ki, különösen azzal, ahogy a gyes-ről és gyedről visszatérő dolgozói újbóli munkába állását segítette, illetve amilyen rugalmasan kezelte a munka és a család szempontjainak összehangolását.

A második helyezett Paksi Atemerőmű a nők egészségének megőrzésére összetett rendszert épített ki, és kiemelkedő a 40 év feletti nőkről való gondoskodása is. A harmadik díjas GE Healthcare Division a karriergondozás terén nyújtott kiemelkedő teljesítményt.

Sélei Annamária, az első helyezett dm Kft. személyzeti vezetője:

- Bár a pályázókat több szempont – karrierlehetőségek, egészség és jó környezet megőrzése, készségek fejlesztésének lehetősége – alapján értékelték, én a gyesről, gyedről visszatérő kismamák helyzetének kezelését emelném ki a dm esetében. Ugyanakkor minden bírálati kategóriában a társaságunk nyert.

A cégnek Magyarországon 1800 munkatársa van, ebből 1692 nő és 108 férfi. Középvezetőknél is a nők vannak többen, ez már a nagyszámú női munkaerőből is adódik. A cégvezetésben is találunk hölgyeket, egyikük éppen gyesen van. Jelenleg egyébként 230 fő a gyesen lévők száma, és közülük 46-an dolgoznak a gyermekgondozás mellett.

Nálunk a nők munkába állásának megkönnyítéséhez nagyban hozzájárul a részmunkaidős foglalkoztatás (4-5-6-7 órában). A pályázat benyújtásának időpontjában 1055 fő dolgozott részmunkaidőben. A cégnél számtalan munkakört be lehet tölteni ily módon, legyen szó akár üzletvezető-helyettesről, eladó/pénztárosról, középvezetőről, beszerzőről, asszisztensről, ügyintézőről, műszakvezetőről vagy takarítóról.

Mint látható, az ilyen foglalkoztatás a vezetőknél sem probléma; azok a menedzserek, akik például visszajönnek gyermekvállalás után, ugyanúgy dolgozhatnak négy vagy hat órában. Ugyanakkor ha valaki 2-3 év után jön vissza dolgozni, sok folyamat változik, ezért biztosítunk számára egy betanulási időt, ami a visszajelzések alapján szintén nagyon hasznos.

A dm-nél részmunkaidőben is adott az előrelépés lehetősége, például egy eladó/pénztárosból is lehet üzletvezető-helyettes. Fontos, hogy átjárhatóságot biztosítunk a két munkavállalási forma között, tehát egy részmunkaidőben dolgozó alkalmazott is lehet később teljes munkaidős, illetve ez fordítva is lehetséges.

Odafigyelünk arra, hogy dolgozóink meg tudják teremteni a munka és a magánélet egyensúlyát, így a részmunkaidős foglalkoztatás biztosítása mellett törekszünk arra, hogy az alkalmazottak lakhelyéhez közeli üzletben ajánljunk fel állást. Emellett vállalati rendezvényeket, Családi Napot, Mikulás-ünnepet tartunk, a nálunk tíz éve dolgozók pedig üdülési csekkben részesülnek.

Németh Krisztina, a különdíjas WEST Hungary Consulting Kft. ügyvezető igazgatója:

- Cégünk 51 fővel működik, ebből a létszámból három férfi munkatársunk van. A társaságunk tulajdonosa férfi, én jó magam ügyvezetem a céget. A különböző üzletágak élén szintén női vezetők vannak.

A vállalatunk az indoklás szerint a rugalmas munkaidő, a női dolgozók igényeinek sokoldalú kielégítése és hosszú távú elkötelezettsége miatt kaphatta meg a Szociális és Munkaügyi Minisztérium különdíját. A West Hungary kialakította esélyegyenlőségi politikáját, eszközeivel a különleges adottságokkal rendelkező munkavállalókat támogatja.

A dolgozóknak lehetőségük van rugalmas munkaidőben dolgozni, megválasztani a munkaidő kezdésének és bejezésének időpontját, illetve azt a családi élethez igazítani. Diszkriminációmentes női foglalkoztatást alakítottunk ki: a bérezés és a munkakörök betöltése teljesítmény elvű, ez alapján biztosítunk karrierlehetőséget a cég fejlődése érdekében.

Pozitív diszkriminációt alkalmazunk a családi kötelezettségeket teljesítő munkavállalók esetében: a gyermekgondozáson lévő dolgozókkal aktív kapcsolatot tartunk, a jelentős családi eseményeket anyagilag támogatjuk, lehetőséget biztosítunk a rugalmas munkaidő-beosztásra, illetve az ebbe a csoportba tartozó alkalmazottak szabadságukat családi kötelezettségeikhez igazíthatják.

Annak az oka, hogy egyedüliként indultunk a kis- és középvállalkozói kategóriában, szerintem az lehet, hogy ma ezek a cég a fennmaradásért küzdenek, és nincs idejük illetve anyagi lehetőségük ilyen jellegű intézkedések bevezetésére. Sajnos nem ismerik fel: egy stratégiai és nem rövid távra tervező szemléletmód hosszú távon megtérül.

A cégeknek rá kellene jönniük, hogy humán tőke nélkül nincs gazdasági tőke. Ebből következően a humán tőkébe folyamatosan be kell fektetnünk, nem csak pénzügyi szempontból, de erkölcsileg is.

Kovács Zita


Menedzsment Fórum 

LEGYEN ÖN IS ELŐFIZETŐNK!

Szerkesztőségünkben mindig azon dolgozunk, hogy higgadt hangvételű, tárgyilagos és magas szakmai színvonalú írásokat nyújtsunk Olvasóink számára.
Előfizetőink máshol nem olvasott, minőségi tartalomhoz jutnak hozzá havonta már 1490 forintért.
Előfizetésünk egyszerre nyújt korlátlan hozzáférést az Mfor.hu és a Privátbankár.hu tartalmaihoz, a Klub csomag pedig egyebek között a Piac és Profit magazin teljes tartalmához hozzáférést és hirdetés nélküli olvasási lehetőséget is tartalmaz.


Mi nap mint nap bizonyítani fogunk! Legyen Ön is előfizetőnk!