Saját bevallásuk szerint is nehézséget okoz a hr szakembereknek a motiválás – derült ki a 2008-as Országos HR Benchmark Felmérésből, amelynek eredményeit egy szakmai konferencián mutatták be szerdán.
A krízis idején sok cég vezetése az átlagosnál is kevésbé törődik ezzel a területtel, hiszen szerintük ilyenkor mindenki bizonytalan, fél az állása elvesztésétől, tehát úgyis belehúz a munkába. Az eseményen megjelent vállalati hr-esek azonban jelezték: éppen most kellene nagy hangsúlyt fektetni erre, hiszen a leépítések miatt elveszíthetik munkakedvüket az emberek. Ráadásul ha fellendül a gazdaság, akkor szükség lesz a tehetségekre, akiket odafigyelés híján elszipkázhat a konkurencia.
A felmérésből kiderült, hogy további gondot jelent a hr-területen dolgozóknak a munkaerő-megtartás, a munkatársak elégedettsége, az új munkatársak keresése és megtalálása, a bérezés-ösztönzés és a teljesítményértékelés – sorolta Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezető igazgatója.
A cégek mintegy fele nehezen tartja meg dolgozóit
A kutatás során azt is vizsgálták, hogyan vélekednek a hr-esek szakmájuk kulcsfontosságú területeiről. Mivel a felmérés kezdete éppen egybeesett a gazdasági válság magyarországi megjelenésével, ezért helyzetképet ad arról is, milyen változásokkal, nehézségekkel kell szembenézniük a humánerőforrás-szakembereknek a krízis miatt.
Úgy tűnik, a magyarországi munkaerő-kínálat egészét tekintve sok változás nem történt az elmúlt évben. Még mindig nehezen találnak mesterszakmunkásokat és műszaki szakembereket, ezzel szemben továbbra is túlkínálat van jogászokból, marketingesekből, kommunikációs és gazdasági szakemberekből, illetve asszisztensekből. Utóbbi munkakörök esetében viszont még mindig kevés a magasan képzett, több nyelvet beszélő, esetleg külföldön végzettséget szerző jelölt.
Munkaerő-megtartási problémákkal a cégek 47 százaléka küzd, elsősorban a műszaki, informatikai szakmát végzőkért és a jó szakembernek mondható eladókért, értékesítőkért harcolnak leginkább a cégek. A felsőfokú végzettségűek és a 20-as, 30-as éveikben járók váltanak legkönnyebben munkahelyet.
Tudatosan toborzunk
Pozitívum, hogy a vállalkozások 73 százaléka toboroz tudatosan. A különböző csatornák közül egyértelműen az internetes toborzás tört az élre, és kapcsolatok útján is sokan szereznek munkát. Jó ötletekkel és attraktív megoldásokkal viszont e tekintetben nem igazán élnek a cégek – emelte ki Dara Péter. Ezt támasztja alá az is, hogy eltérő módszereket alig több mint a vállalatok 60 százaléka használ ezen a területen.
Bár béremelési szándékát a legtöbb cég valószínűleg alaposan átgondolja a mostani nehéz időszakban, arra fény derült, hogy 22 százalékuk teljesítmény alapján dönt erről, míg ugyanennyien az infláció alapján növelik a dolgozók javadalmazását. Úgy tűnik, a vezetők tényleg érzik, hogy a válság az ő problémájuk is, és nekik is áldozatot kell vállalniuk, hiszen 33 százalékuk egyáltalán nem kapott béremelést.
A DGS ügyvezetője szerint ha a béren kívüli juttatások a kormányzati tervekkel ellentétben nem lesznek adókötelesek, akkor további dinamikus növekedés várható a használatukat illetően. 2008-ban is ez a tendencia volt tapasztalható: míg 2007-ben a vállalatok 39 százaléka élt ilyen eszközzel, addig tavaly már a többségük, 56 százalék. Jelentősen nőtt a múlt évben a társaságok által erre költött összeg is.
Mivel motiválhatják a munkavállalót?
A vállalkozások 63 százaléka állította, hogy működik náluk teljesítményértékelés, 20 százalék nem használja, de tervezi bevezetni ezt az eszközt, míg 17 százalék a jövőben sem kíván élni vele. A legnépszerűbb a 360 fokos értékelés, ugyanakkor ez sokkal gyakoribb vezetők esetében.
Azt is megkérdezték a hr szakemberektől, hogy mivel tudják maradásra bírni a tehetségeket. A legtöbben a kihívást jelentő feladatokat jelölték meg, rögtön ezután következett a munkatársak anyagi megbecsülése. További motiváló tényező lehet az erkölcsi megbecsülés és a vonzó karrierlehetőség.
A hr-eseknek saját bevallásuk szerint a legfontosabb kihívást a tehetséges munkaerő megszerzése és megtartása, a meglévő alkalmazott motiválása és az elkötelezettség erősítése jelenti. Ugyanakkor hosszú távon fontosabbnak tartják a vezetők fejlesztését – ezen véleményükbe valószínűleg belejátszott az is, hogy a mostani válság megmutatta, nekik különösen nagy a felelősségük a szervezetek működését illetően.
Kovács Zita
