A válság miatt ugyan a legtöbb cégnél szűkült a fejlesztésre fordított keret, de az összegen belül megnőtt a coaching (személyreszabott vezetőfejlesztés), az egyéni fejlesztés aránya. A coaching megkeresések az eddigi klasszikus dilemmák mellett két újabbal egészültek ki.
Az egyik fő megrendelői kör azon vezetőkből áll, akik maradnak vezetők és a krízis kapcsán két fő problémával kell szembenézniük:
- hogyan kommunikáljanak a távozókkal - Az éveken keresztül felfutóban levő iparágak közép és felsővezetői az elmúlt években alig, vagy soha nem szembesültek azzal a kihívással, hogy egy beosztottól meg kell válni;
- hogyan motiválják a bent maradókat - Akik maradnak, azokat okosan kell motiválni, lelkesíteni, hogy a nyolc órás munkaidejüket ne álláskereséssel, hanem értékteremtéssel töltsék.
A másik új megrendelői kör, akiket búsás (akár több évnyi) végkielégítéssel engedtek el, így van idejük és pénzük azon elgondolkodni egy coach támogatásával, hogy hogyan tovább. Karrierváltás, önmegvalósítás, mid-life-crisis - főleg ez érdekli a 40-50 közötti vezetőket, akik eddig pénzügyi, kontrolling igazgatók voltak, vagy lízing cégnél vezetők, és most van lehetőségük az önmegvalósításra. Az "új életében" pedig már nem a számokat akarják nézegetni, hanem például méhészetet, borászatot, asztalosüzemet indítanak - azaz kombinálják a hobbit és a munkát.
Stressztűrés és gyors döntéshozatal szükséges
A coaching – a személyes vezetőfejlesztés – segít meghatározni, hogy egy adott vezető életében mit jelent a válság. Felszínre hozza, hogy ez fenyegetettséget jelent, egy stresszforrást, vagy éppen lehetőséget biztosít a vezető számára olyan változtatásokra, amelyekkel célját fogja még hatékonyabban elérni.
Abban az esetben, ha a válság elsősorban mint veszély, kockázat jelenik meg, akkor a coaching által a vezető segítséget kap ennek megfelelő, hatékony kezeléséhez. Adott cégtől, iparágtól, vezetőtől függ, hogy mire érdemes használni a coaching által nyújtott lehetőséget.
A veszély, kockázat magában hordozza a stressz komoly fokozódásának lehetőségét. Ekkor a coaching segíthet a stresszoldási lehetőségek feltárásában, az adott vezető számára szóba jöhető módok kiválasztásában, kipróbálásában, begyakorlásában. Az a vezető, akire nem nehezedik elviselhetetlen nyomás, jóval hatékonyabban tudja ellátni vezetői feladatait.
Egy olyan szervezetnél, ahol nagyon gyorsan kell meghozni a döntéseket ahhoz, hogy a piacon elért pozíció megtartható legyen a válságban is, lehet arra használni a coachingot, hogy fejlődjön a vezető a döntéshozatalban, ehhez eszközöket ad a kezébe.
Kommunikációban is erősíteni kell
Ha a válság kapcsán az látható, hogy akár komoly üzleti lehetőséget is jelenthet egy adott szervezet, vezető számára, akkor a coaching segít a célok pontos definiálásában, kitűzésében. Feltárja az azok elérését hátráltató és támogató tényezőket.
Például abban az esetben, ha felszínre kerül, hogy partnerkapcsolatok építésével jó üzleti lehetőségeket lehetne megragadni, ezt viszont hátráltatja az adott vezető kommunikációja, akkor érdemes arra használni a coachingot, hogy a vezető ezen a területen fejlődjön (ez lehet tehát tárgyalástechnika fejlesztése, asszertív kommunikációs készségek elsajátítása).
Ha az jelenti az üzleti lehetőséget, hogy nagyobb piaci részesedést lehetne elérni a pénzügyileg instabil konkurensek kiesése miatt, ehhez viszont a vezetőnek a stratégiai feladatokra kellene koncentrálnia az operatív feladatok helyett, akkor a coaching a delegálás képességének fejlesztésével, annak begyakoroltatásával adhatja meg a szükséges támogatást.
A válság idején fontos lehet, hogy a fejlődésre koncentráljanak a cégek, illetve az esetleges feltáratlan üzleti lehetőségekre. Ilyen esetekben a coaching megtérülése (ROI) akár magasabb is lehet, mint a krízis előtt.
Simon Erika és Komócsin Laura
