Mennyi céges ügyfelük van, és mennyi diák jut munkalehetőséghez a MADS-en keresztül?
Idén az első 3 negyedévben közel 300 állandó vagy időszakos megrendelőnk részére biztosítottunk országosan diákmunkaerőt (MADS – Márton Áron Iskolaszövetkezet), kölcsönöztünk vagy közvetítettünk főállású munkaerőt (MADS WORK Kft.) és szerveztünk öregségi nyugdíjban részesülőket munkavégzésre (MADS-GOLD Nyugdíjas Szövetkezet). Mivel megrendelőink egy része több telephellyel is rendelkezik, mint például a gyorséttermi láncok, ruhaboltok, kereskedelmi egységek, így a helyszínek száma, ahol diákjaink vagy kölcsönzött munkavállalóink munkát vállalhatnak, megközelíti a 600-at.
Az említett időszakban összesen 3700 diáknak tudtunk olyan munkalehetőség biztosítani, mely a pénzkeresés mellett a szakmai fejlődésüket is elősegítette. Havonta ez 1500 – 1700 diákot jelent.
Mely ismertebb magyarországi foglalkoztatókkal állnak kapcsolatban, illetve jellemzően milyen iparágakban, ágazatokban van igény diákmunkásokra?
Portfóliónkban megtalálhatóak a gyorséttermi láncok: Burger King, Bellozzo, KFC, Pizza Hut, FOOD Universum, StarBuck, valamint az SSC szektor több képviselője: ESAB, EATON Hungary, CIELO, KLM. Vagy például a hirdetési portálok, mint a Jófogás, Használtautó.
A gyártó, termelő cégek közül a FESTO-AM, AGC Glass Hungary, Orion, Sony is partnerünk. De vannak állami intézmények is, mint az Országos Gyógyszerészeti és Élelmezési Intézet, Magyar Követeléskezelő Zrt. A raktározással, kereskedelemmel foglalkozó megrendelőink között van az UNIX Autó, Manna ABC, Charles Vögele.
Mint látszik, a termelő és a szolgáltató ipar minden ágazata nyitott a diákmunkások fogadására főleg az utóbbi 1-2 évben vált ez egyértelművé.
Miből származik a MADS bevétele, hogyan állapítják meg a szolgáltatás díját, lesz-e ebben változás 2019-ben?
A MADS csoport bevételei három részből tevődnek össze: a diákmunka szolgáltatásából, munkaerő-kölcsönzésből és munkaerő-közvetítésből, valamint nyugdíjasok foglalkoztatásából. Szolgáltatási díjaink megállapítását minden esetben egy ügyfélfelmérés előzi meg, ahol olyan fontos kérdésekre keressük a választ, mint a munkakör, az elvégzendő feladatok bonyolultsága, a toborzás kiválasztás összetettsége, szervezői munkaigény. Valamint figyelembe kell vennünk a hatályos jogszabályokat, például a minimális szolgáltatási díjra vonatkozókat.
A diákok és a nyugdíjasok bruttó órabérét a megrendelővel közösen alakítjuk ki. Igyekszünk a piaci középnek megfelelő órabért ajánlani, amit általában a megrendelőink el is fogadnak. A kölcsönzött munkavállalók esetében ugyanazt a juttatási csomagot biztosítjuk a kölcsönzöttek részére, mint amit a kölcsönbe vevő a saját állományban lévő, azonos munkakört betöltő alkalmazottai részére biztosít. Megrendelőink részére két elszámolás módszer közötti választási lehetőséget biztosítunk: a fix szolgáltatási díjat és a szolgáltatási szorzót. Mindkettőre adunk ajánlatot; a megrendelő döntheti el, hogy melyiket szeretné alkalmazni.
A munkaerő-közvetítést sikerdíj ellenében vállaljuk, melynek összege csak abban az esetben illet meg minket, ha az általunk kiválasztott jelölt elfogadja megrendelőnk ajánlatát és aláírja a munkaszerződést. Sikerdíjunk az éves bruttó bér meghatározott százaléka, attól függően, hogy mennyire bonyolult a keresési, kiválasztási folyamat, kér-e a megrendelő cseregaranciát stb.
A díjak kalkulálási módszerén nem tervezünk változtatni 2019-ben sem, de a minimálbér, garantált bérminimum és egyéb jogszabályi változások miatt több szerződésünket újra kell tárgyalnunk a következő évre.
Milyen visszajelzések érkeznek a cégektől, mennyire felelnek meg a követelményeknek, elvárásoknak a diákmunkások? Milyen előnyei vannak a diákmunkásnak egy több évtizede a munkaerőpiacon jelen lévővel szemben, illetve milyen hátrányai?
Megrendelőink túlnyomó többsége maximálisan meg van elégedve az általunk biztosított diákokkal. Igyekszünk a kiválasztási folyamatainkat úgy kialakítani, hogy azokat a diákokat tudjuk kiválasztani, akik a leginkább megfelelnek a megrendelői elvárásoknak, beillenek abba a munkacsoportba, ahol személyes közreműködésüket teljesítik majd, valamint felmérjük a diákok igényeit is a számukra legmegfelelőbb munkahellyel, munkakörnyezettel kapcsolatban. Ha a két elképzelés találkozik, akkor közvetítjük ki a jelöltet az adott pozícióra. A diákokkal szemben támasztott elvárások, követelmények megrendelőnként és pozíciónként eltérőek, ezeket minden esetben felmérjük, a kereséseket ennek megfelelően végezzük.
A fiatalokban van egy hatalmas lendület és bizonyítási vágy. A Z generáció tagjai teljesen más szemléletmódot tudnak egy cég életében képviselni. Másképpen látnak és máshogy állnak hozzá egyes munkafolyamatokhoz. Digitális bennszülöttként könnyedén oldanak meg olyan adminisztratív feladatokat, melyeket az X generáció tagjai nehezebben. Úgy tapasztaljuk, hogy A Z generáció tagjai kevésbé lojálisak egy adott vállalathoz, mint az Y vagy az X képviselői, kivéve, ha a feladatkörűk élményalapú és hozzájárul szakmai fejlődésükhöz. Nem akarnak életre szólóan elköteleződni egy adott munkahelyen.
Összehasonlítva a tíz évvel ezelőtti tagokkal, milyen képességbeli, motivációs különbségek lát a mostaniakkal összevetve?
Tíz évvel korábban a diákok fő motivációja a pénzkereseti lehetőség volt. Picit háttérbe szorult a karrier lehetősége és az önfejlesztés. Az elmúlt években ez megváltozott. A mai fiatalok szeretnék megvalósítani önmagukat, fontos számukra, hogy tanuljanak, fejlődjenek szakmailag, élmény legyen számukra a munkafolyamat, amit elvégeznek. A pénz is fontos számukra, de hajlandóak kompromisszumra, ha az előző feltételek maximálisan teljesülnek.
Milyen esélyekkel lépnek be a rendes munkaerőpiacra a diákmunkások, jelent-e előnyt a számukra a MADS segítségével szerzett tapasztalat?
Úgy gondoljuk, mindenképpen előnyükre szolgál, ha diákéveikben kipróbálják magukat a munkaerőpiacon. Azt ajánljuk diákjainknak, hogy minél több munkakörben szerezzenek tapasztalatot. Előszeretettel ajánljuk számukra a gyorséttermeket, hiszen egyes kutatások szerint különböző kompetenciájukat fejleszthetik egy ilyen munkakörben.
Mindenképp előnnyel indulnak azok a diákok, akik vállaltak munkát diákéveik alatt, azokhoz képest, akik nem. Egyrészről az önéletrajzukba bele tudják írni milyen munkatapasztalattal rendelkeznek, ott milyen kompetenciájukat sikerült fejleszteniük. Ami nagyon szimpatikus egy kiválasztást végző HR-es számára és biztosan előnyben fogja részesíteni az ilyen önéletrajzot azokkal szemben, amelyekben nem tudott munkatapasztalatot feltüntetni a jelölt. Ezen felül a diákmunkában részt vevő idejekorán megtanulja, mi az, hogy céges kultúra, mit jelent időben érkezni, feladatokat határidőre elvégezni, delegálni és számon kérni.
Küldetésük a cégutódlás, generációváltás menedzselése is, itt milyen tapasztalatokat szereztek, mennyire kiforrott gyakorlata van Magyarországon a generációválásnak a cégvezetésben, tulajdonlásban?
A magyarországi cégek túlnyomó többségét az X generáció tagjai tulajdonolják és vezetik. Ők alkotják a gazdaság gerincét, de sajnos hamarosan komoly kihívással kerülnek szembe: kiöregednek, és át kell adniuk a cégeik vezetését.
Sok esetben ez családon belül nem kivitelezhető. Úgy gondoljuk, Magyarországon ennek nincs hagyománya, mivel az első igazi vállalkozások a rendszerváltás után jelentek meg. A generációváltás küszöbén állunk.
Küldetésünknek tekintjük, hogy azoknak a vállalkozásoknak segítsünk, akiknek az utódlása nem biztosított. Itt a MADS-nek olyan szerepe lehet, hogy felkutatja azokat a fiatal tehetségeket, akik erre nyitottak és megvan bennünk az a plusz, ami a vállalkozóvá váláshoz elengedhetetlen. Terveink szerint ezen fiataloknak biztosítunk egy olyan szakmai programot az adott vállalkozásnál, aminek a végén, ha jól veszi az akadályokat, cégvezetők lehetnek.
