A 80-as években a világpiaci verseny éleződése nyomán a szervezeti célok kerültek előtérbe, az egyéni karrierfejlesztést a szervezeti siker, az üzleti célok elérésének szolgálatába állították a fejlett piacgazdaság szervezetei. A karrierfejlesztés kiindulópontjává a szervezeti célok teljesítése vált, az ezzel azonosuló munkaerő számára nyitottak előmeneteli csatornákat. A 90-es években értek meg a kétoldalú közelítés integrálásának feltételei, az egyéni igények és a szervezeti célok közötti egyensúly megteremtése aktuálissá vált. Az egyéni és a szervezeti karrierfejlesztés kölcsönkapcsolata olyan humánstratégiai céllal vált, amelyben az egyéni karrier kiteljesítése céllá vált, amelyben az egyéni karrier kiteljesedése egyúttal a szervezeti siker feltétele. Ez a koncepció olyan karrierfejlesztési rendszer működtetését feltételezi, amelyben az egyéni teljesítmény és megelégedettség, valamint a szervezet stratégiai céljainak elérése között közvetlen, szoros kapcsolat van. Ezzel a karriermenedzsment az egyik legfontosabb motivációs tényezővé nőtte ki magát az elmúlt évtizedekben, s a vezetői feladatok szerves részévé vált.
Folytatjuk
Koncz Katalin
Vezetéstudomány
Életpálya és munkahelyi karriermenedzsment
A szakirodalomban különböző kifejezésekkel illetett - karriertervezés, karriermenedzsment, karrierfejlesztés, karriergondozás - emberi erőforrás menedzsment funkció az alkalmazottak számára teremt fejlődési, előremeneteli lehetőségeket a szervezeten belül. A funkció megjelenését az alkalmazottak motivációs szerkezetének átalakulása, munkahellyel szembeni elvárásainak változása és az egyre képzettebb, sőt folyamatos fejlesztést, képzést igénylő munkaerő költségeinek emelkedése hívta életre. A karriermenedzsment szoros kapcsolatban van az emberi erőforrás menedzsment más funkcióival, sőt a szerző megközelítésében a karriermenedzsment egy új szempontú emberi erőforrás menedzsment.
