A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó magyarországi jogszabályozás számos esetben eltér a többi európai országétól. Az Egyesült Királyságban például nem csak azokat védi a jog, akiket munkaszerződés alapján foglalkoztatnak, hanem azokat is, akik rendszeres bevételhez jutnak bizonyos jövedelemszint fölött, miközben a munkáltató, a megrendelő vagy a megbízó felé teljesítenek – mondta dr Kiss György, a Pécsi Tudományegyetem Munkajogi és Társadalombiztosítási tanszékvezetője a Rodin napokban tartott konferenciáján.
Németországban sem olyan egyszerű elküldeni a dolgozókat, ugyanis itt a törvény kimondja, hogy akkor lehet jogos a felmondás, ha az szociális szempontból is igazolt. Vagyis ha valakit kivonnak a munkaerőpiacról, azt nagyon meg kell indokolni.
Közös megegyezés után is van mód jogorvoslatra
Magyarországon a legtöbb helyen úgy intézik el a dolgozó munkaviszonyának megszüntetését, hogy közös megegyezést kötnek vele erről. Sokan úgy vélik, hogy ezt a megállapodást nem lehet megtámadni, de ez tévedés. Például megtévesztés, jogellenes fenyegetés esetén igenis érvényt lehet szerezni a jogorvoslatnak. Például ha azzal fenyegeti a munkavállaló dolgozóját, hogy elintézi, a környéken ne kapjon munkát, akkor a hírnév, illetve a személyiségi jog megsértése miatt lehet pereskedni.
Ha pedig azt mondja a munkáltató, hogy azért kényszerül erre a lépésre, mert megszűnik az adott tevékenység, de utána kiderül, hogy az adott munkakörre, munkaviszonyba vett fel új embert - tehát nem vállalkozói szerződéssel -, akkor a megtévesztés esete áll fenn, ami szintén jogellenes.
Közös megegyezésnél nincs szükség a cég részéről indoklásra, ha azonban azt mégis megteszi, a per során a bíróság ezt is vizsgálni fogja, és erre úgy tekintenek, mintha az indoklási kötelezettség fennállt volna.
Kirúgás rendes felmondással
Ha valakit rendes felmondással küldenek el arra hivatkozva, hogy a munkáltató működésében rejlő ok teszi ezt indokolttá (például költségtakarékosság miatti racionalizálás), akkor csak azt lehet vizsgálni, hogy ez valóban jogszerű volt-e. Ha a munkáltató személyében következik be változás, akkor erre nem lehet felmondást alapozni.
Utóbbi jogszabállyal egyébként akadnak problémák: például mi van akkor, ha egy vállalat több évig tárgyal a kiszervezésről, miközben elküldi az embereket, és a befektető csak ezt követően érkezik a céghez – ilyen esetben ugyanis a felmondás pillanatában még nem volt tulajdonosváltás, csak tervezték azt.
Rendes felmondásnál a munkáltatónak igazolást kell írnia, aminek a valódiság és az okszerűség követelményeinek kell megfelelnie. Dr. Kiss György szerint ilyenkor nincsen szükség arra, hogy részletes indoklást írjanak a cégek, az legyen inkább összefoglaló jellegű.
Hozzátette: a munkavállaló magatartására, képességére sem érdemes utalni, mert egy esetleges pernél ezt könnyen meg lehet támadni. Például a bíró felvetheti, hogy ha a dolgozónak hiányosságai voltak, miért nem küldték tréningre.
Méltányosság és egyenlő bánásmód
Jó szem előtt tartani a méltányosság problémáját, illetve odafigyelni az egyenlő bánásmódra. Egy esetben az egyik légitársaság a 40-50 év fölötti hölgyeknek mondott fel, mert úgy vélte, hogy idősödő koruk miatt nem felelnek meg a követelményeknek. A bíróság természetesen helyt adott a dolgozók panaszának.
Csoportos leépítésnél pedig - a cég szempontjából - arra kell figyelni, hogy az elküldöttek között akadjon nő és férfi, fiatal és öreg, gyermekét nevelő és egyedülálló is, hogy ne legyen támadási felület.
Most, a válság idején különösen fontos, hogy a cégek tisztában legyenek a munkajogi szabályokkal, hiszen sokat veszíthetnek egy esetleges peren. Ugyanakkor a dolgozóknak is tisztában kell lenniük a jogaikkal, és tenniük kell azért, hogy azokat érvényesítsék. Tehát jogszerűtlen munkaviszony-megszüntetés esetén érdemes a hatóságokhoz vagy akár bírósághoz fordulni.
Kovács Zita
