Azok a közép- és felsővezetők, akik olyan iparágban dolgoztak, ami az elmúlt 10-15 évben kiugróan magas növekedésű volt (autóipar, bankok, lízing cégek, építőipar), most szembetalálják magukat azzal a helyzettel, hogy hiába a maximális lojalitásuk, a lelkiismeretes munkavégzésük, az egyéni teljesítményük, nem tudják a világgazdasági válságot "megállítani". Eddig ők is, mások is ahhoz szoktak, hogy ha egy újságban vezetőváltásról olvastak, akkor vagy a vezető mondott fel vagy rosszul végezte a munkáját. Most már belép egy harmadik változat is, amikor hiába a vezető kiemelkedő teljesítménye, az iparág helyzete miatt kénytelenek megválni tőle. Ilyenkor vesznek igénybe egyre többször outplacement coachingot.
A távozó vezetőnek több okból is fizethet outplacement coachingot a cég: egyrészt mert humánus munkáltatóról van szó, aki kvázi köszönetként adja ezt az egyébként jól teljesítő vezetőnek, másrészt munkaügyi perek elkerülése végett vagy azért mert hosszú távon gondolkodnak (ha például beszállítói vagy megrendelői oldalon fog betölteni pozíciót a távozó vezető).
Ki fizeti a coachot, azaz az üzleti edzőt?
Az outplacement coaching finanszírozását tekintve nem különbözik a többi, klasszikus business coachingtól. Ennek megfelelően három alapvető megoldás létezik.
- Amikor a munkavállaló megkapja a búsás végkielégítését, akkor önmaguk keresik és finanszírozzák azt, aki támogatni fogja őket a váltásban.
- A munkáltatónak is érdeke lehet a békés elválás, ezért van, hogy ő ajánlja fel.
- Egyre nagyobb számban találhatóak olyan esetek, amikor közös finanszírozású, azaz 50-50 százalékban fizeti a munkáltató és a munkavállaló.
A coachnak két fő feladata van:
- A vezető önértékelésében segíteni, hogy elfogadja a helyzetet. Vagyis hogy a felmondás nem az ő egyéni teljesítményéről szól, és ne keresse magában a hibát. A cél, hogy minél hamarabb feldolgozza a kudarcot és nézze a helyzet jó oldalát: kapott egy lehetőséget az élettől, hogy elgondolkozzon és esetleg karriert, életutat változtasson és megvalósítsa önmagát.
- Segítse az ügyfelet az új cél, új karrier megtalálásában. Ilyenkor a coach gyakran segít az önéletrajz és motivációs levél megírásban, a konkrét álláskeresésben.
Sokat számíthat egy vezetőnél, hogy miként tekint a válságra, és az abból következő helyzetre, azaz a változásra – fenyegetettségként vagy lehetőségként éli át. Az utóbbi tíz évben az üzleti életben az egyik leggyakrabban használt szó a változás volt, ám most ezt a valóságban kell megélni és a személyes krízisben is kezelni kell.
Az elbocsátottak többsége értéktelennek érzi magát és kisebbrendűségi érzés alakul ki náluk. Ez emberi dolog, de nem mindegy, hogy valaki megreked-e ebben vagy tovább tud lépni: esélyt ad-e magának, és tanul-e a helyzetből, amit aztán kamatoztatni tud majd későbbi vezetői, szakmai karrierútján.
Új élet kezdődhet
Az outplacement coaching lehetőséget nyújt az eddigi karrier állomások, vezetői működések őszinte, de konstruktív áttekintésére, átvizsgálására és egy átfogó személyes stratégiai projekt összeállítására is, méghozzá egy külső szem, egy biztató edző kíséretében.
Az outplacement coaching a mentális karbantartásnak is hatékony eszköze lehet. A coach és az elbocsátott vezető együtt dolgozhatnak a félelem és a bizakodás megfelelő egyensúlyban tartásán. A félelem ösztönző erő is lehet, hogy mindig készenlétben legyünk és elkerülhessük az önelégültség romboló mértékét.
Fontos újragondolni, újradefiniálni a vezetői értékrendünket, önértékelésünket, erősségeinket, vezetői szótárunkat és a jövőre úgy is ránézni, mint olyan lehetőségek színterére, aminek most jött el az ideje.
Komócsin Laura – az International Coach Federation magyar elnöke
Bán Zsuzsanna –a Coach-Képző Központ alapitó-vezetője
