A legnagyobb különbség a japán és a magyar munkavállalók között, hogy míg előbbieknek rendkívül fontos, hogy a lehető legjobb színben tüntessék fel azt a céget, ahol dolgoznak, a magyar alkalmazottak a legritkább esetben hozzák szóba informális beszélgetések alkalmával munkahelyüket, s akkor is inkább negatív színben tüntetik fel, derült ki a budapesti I. Országos Hírnévmenedzsment Konferencián csütörtökön.
Nagy Dénes, a japán Cukuba egyetem volt tanára szerint fontos lenne, hogy a magyarországi cégvezetők is tegyenek azért: a munkatársak a cég hírnevének hordozói legyenek. Így el lehetne érni, hogy a japánokhoz hasonlóan mi is büszkén mutogassuk fűnek-fának a névjegyünket.
Az ázsiai országban egyébként akkora cégkultusz van, hogy már a repülőtereken névjegy-automatákba botlunk. Gondoljunk csak bele, hány japán tudóst vagy művészt tudnánk felsorolni, és ezzel szemben hány japán céget ismerünk.
A jó hírnevű cégek könnyebben megtartják a tehetségeket
Bár egy vállalat hírnevét leginkább a vezérigazgató és a vezetés reputációja határozza meg, a Hill and Knowlton felmérése szerint a munkatársak motivációja is rendkívül fontos összetevő e tekintetben. A humántőke értéke rendkívüli módon megnőtt az utóbbi években, ezért a vállalatoknak elsődleges fontosságú a top szakemberek megszerzése, hangsúlyozta Hutera Erzsébet, a cég ügyvezető igazgatója.
A munkavállaló egészen máshogy tekint a cég hírnevére, és más tényezőket vesz figyelembe, amikor a vállalatról kialakít egy képet magában, mint például a felhasználók vagy a befektetők. A felhasználók véleményét leginkább a minőség és az ár, a befektetőkét a vezérigazgató és a vezetés minősége alakítja, míg az alkalmazottaknál a bérek és a juttatások állnak az első helyen. Ezeket követik a karrierlehetőségek és a vállalati értékek, míg a vezetés minősége náluk a legutolsó helyen áll.
Egy cég reputációját már csak azért is érdemes hr-aspektusból szemlélni – és ilyen szempontból nagy kihívás előtt állnak a humánerőforrás-menedzserek -, mert egy másik kutatás szerint a hírnév haszna leginkább abban rejlik, hogy a cégvezetők megtartsák a munkavállalalót és újat találjanak. Hasznosság szempontjából csak ezután következnek a többleteladások, illetve a stratégiai kapcsolatrendszer létrehozása.
Nálunk még kevés cég ismerte fel a munkahelyi környezet jelentőségét
A vállalati hírnév a cég piaci értékének 63 százalékát adhatja – véli Szűcs Ervin, a Weber Shandwick ügyvezető igazgatója. Az üzleti kockázatok közül pedig a hírnévkockázat áll az első helyen az Economist Intelligence Unit 2005-ös felmérése szerint, ugyanakkor fontos kiemelni a humántőke-kockázatot is. A kettő össze is függhet egymással: a Wal-Mart amerikai áruházláncnak például jelentősen megtépázta a renoméját, amikor nyilvánosságra került, hogy nem bánik megfelelően az alkalmazottaival.
Hazánkban is kezdenek látszódni azok a törekvések, hogy a vállalatok fontosnak tartják a munkavállalóknak szánt üzeneteket, és kezdik felismerni, milyen fontos a tehetségek elismerése. Ezt mutatják például a különböző legjobb munkahely versenyek, amelyeken egyre több cég indul. Egy vállalatnak azonban ki kell terjesztenie belső kommunikációját a potenciális dolgozók, a nyugdíjasaik és a szakszervezetek felé is.
A megfelelő munkahelyi környezet kialakítása érdekében törekedni kell arra, hogy a legkiválóbb szakembereket szerezzék meg a cégek. Miután a feladatokhoz kialakították a kívánatos csapatösszetételt, már csak arra kell figyelni, hogy a tehetségeket meg is tartsák, amit egyebek között igazságos teljesítményértékeléssel, tréningprogramok szervezésével tudnak elérni.
Sajnos úgy tűnik, hogy hazánkban még szeretnek ezen takarékoskodni a vállalatvezetők, pedig érdemes erre odafigyelni: jelentősen csökkenthető ezáltal a fluktuáció is.
Kovács Zita
Menedzsment Fórum
