5. Megváltoztatja a referencia inputját (vagy eredményét): ha máshoz képest méltánytalanságot észlel, megpróbálja befolyásolni, hogy növelje erőfeszítéseit, vállaljon több felelősséget, vagy éppen fordítva, tartsa vissza teljesítményét. Ettől várja, hogy a méltányosság helyre álljon.
6. Megváltoztatja a szituációt: otthagyja azt a munkahelyet, ahol méltánytalanságot érzékel (kivonulás).
Összefoglalásként elmondható, hogy a méltányosságelmélet igen erős üzenetet fogalmaz meg a beosztottaikat motiválni szándékozó vezetőknek: nem csak a jutalom nagysága számít, hanem az is, hogy az másokhoz viszonyítva mekkora. Az elmélet tehát a tekintetben hozott újat, hogy másokkal összevetve értékeli az egyéni ráfordítás és eredmények arányát.
Egyszersmind több gyakorlati kérdést is felvet. A vezető és alkalmazott eltérő pozíciójuknál fogva általában mást értenek input és output alatt. Továbbá a súlyozást és az arányok változásait is eltérően észlelik. Gyakran előfordul, hogy míg egy vállalat vezetői a munkavállalók élet- és munkafeltételeinek javítására tett erőfeszítésekre vagy az eddigi béremelésekre hivatkoznak, addig beosztottaik a többi ágazatban feltornázott fizetésekre, juttatásokra, szabadnapokra és más vívmányokra hivatkoznak.
Méltányos vezető
Egy vezető sem szereti, ha egy feladat megvalósítása csúszik vagy egy munkavállaló gyengébben teljesít. Olykor azonban vannak okok az alacsonyabb szintű teljesítményre. A menedzser feladata, hogy figyelembe veszi-e ezeket vagy sem. Az alábbiakban a méltányosság-elmélet alapjaival ismertetjük meg olvasóinkat.
