Az orosz és a magyar munkaerő-piaci kultúra komoly eltéréseket mutat – derült ki az OTP leányvállalatának HR-igazgatója, Dr. Petuhov Erzsébet előadásából, amely a HR Mesterkurzus november 21-i rendezvényén hangzott el.
Ahol minden nagyon nagy
A szakember prezentációjában rámutatott, hogy az orosz munkaerőpiacra és alapjaiban véve az orosz mentalitásra még mindig nagyon jellemző a "minden nagyon nagy" elve, az erősen hierarchikus berendezkedés, a hatalmi távolság. A vállalatokon belül komoly alá-fölérendeltségi viszony uralkodik mindamellett, hogy az egyes részlegek élesen elkülönülnek egymástól.
"Az első időszakban rendkívül szokatlan volt, hogy ha valamit meg szerettem volna kérdezni egy szakembertől, akkor először a legfelsőbb osztályvezető szintig kellett elmennem, hogy engedélyt kérjek a közvetlen információ-cseréhez" – mondja a szakember. Hozzátette: "A hierarchikusság olyan mértékben tudatos, hogy nem ritka az olyan vállalati részleg, ahol van egy beosztott, egy osztályvezető helyettes és felettük egy osztályvezető".
A kötött HR-struktúra miatt az Investsberbankhoz hasonlóan máshol is jellemző, hogy teljes mértékben hiányzik a karriertervezési program. Az orosz munkavállalókra ugyanis jellemző, hogy kiemelkedően fontosnak tartják a munkakönyvükben feltüntetett pozíciójukat. Így lehetséges, hogy egy jó munkaerőt egy egyébként sokkal jobban fizető, sokkal kreatívabb munkakörbe képtelenek felvenni a munkáltatók pusztán azért, mert a felajánlott pozíció megnevezése egy szinttel az általuk betöltött státusznál alacsonyabban van. A karriertervezés így egyfajta társadalmilag elvárt tényező, ám mint tudatos HR-stratégia, szinte sehol sem merül fel a vállalati politikákban.
Repülni is hajlandóak egy állásért
A magyarok számára furcsa lehet, hogy Moszkvában szinte egyáltalán nem létezik a munkanélküliség. A munkavállalók egyik helyről a másik megüresedett pozícióba vándorolnak, amely főleg a rendkívül erős mobilitási hajlandóságra vezethető vissza.
Ugyanez jellemző a banki szektorra is. A banki szakemberek egy-egy megüresedett, ám magasabb státuszú pozícióért gondolkodás nélkül hagyják el addigi munkáltatójukat, ami a banki szektoron belüli erős munkaerő-rotációt eredményez. De ez az állapot jellemző más szektorokra is. A mobilitási kedv a magyarok számára elképzelhetetlen mértékű.
"Mikor egy megüresedett pozícióra toboroztunk embereket, egy pályázó arra kért, hogy inkább két órával később találkozzunk, mert csak akkor jön repülőgép. Kiderült ugyanis, hogy ő Oroszország másik felében lakik és akár családjával is átköltözne az állásért.” Ez teljesen megszokott az orosz munkaerőpiacon.
Havi 1,5 millió
A mobilitási kedv – különösen, ha az orosz bankszektort nézzük -, nem véletlen. "Egy-egy banki alkalmazott fizetése számunkra elképzelhetetlenül magas. Persze Oroszországban, főleg Moszkvában nagyon kemények a megélhetési feltételek, ugyanakkor a banki fizetések náluk is nagyon jónak számítanak”. És hogy mennyi az annyi? Egyik általunk megkérdezett magyar, aki egy orosz vállalat számára dolgozik menedzserként, átszámítva havi 1,5 millió forintot keres. Persze az elvárt munka cserébe jóval több, mint az idehaza megszokott szint.
De nem ez az egyetlen éles differencia a magyar vállalatok és az orosz cégek között. A hierarchikus berendezkedés ellenére ugyanis – a magyar munkavállalókkal ellentétben - "az összetartás és a csapatépítés hihetetlenül jó az orosz beosztottak körében. Ha egy feladatot például gyorsan meg kell oldani, mindenki a megoldásán fáradozik függetlenül attól, hogy éjjelig kell-e túlórázni".
Ezeken túl jellemző az orosz munkaerőpiacra, hogy "a felsővezetők tipikusan a harmincas korosztályból kerülnek ki." A szakember beszámolója szerint éppen ezért nagyon nehezen fogadják el, ha egy számukra "idős" felsővezető utasításait kell követni. A tapasztalathiány ellenére kellő öntudattal irányítanak, miközben nehezen nyitnak a mélyebb szakmai kompetenciák irányába.
Alárendelt nők
Apropó, utasítások követése: érdekes, hogy a nők alárendelt szerepe még mindig erősen érezhető az orosz társadalomban, így a munkaerőpiacon is. Még mindig inkább az anyai, családgondoskodási szerep képviselői, mintsem egyenrangú munkavállalók. A női vezetők elfogadása emiatt csak látszólagos és igen nehéz ezt ellensúlyozni a mindennapok során.
A szakember végezetül rámutatott, hogy az erős magyar előítéletek ellenére az orosz piacra a jövőben érdemes komoly figyelmet fordítani. Bár a felsoroltakhoz hasonlóan több szempontból nehéz az orosz társadalmi szemlélet egyes beidegződései miatt a munkavállalók hozzáállásán, a HR-struktúrák fejlesztésén változtatni, ahhoz nem fér kétség, hogy az orosz piac rendkívül dinamikusan fejlődik.
Ennek hátterében pedig a magyarokénál jóval nyitottabb szemléletmód áll és nem utolsósorban az orosz kormány munkaerőpiaci ösztönző háttértámogatása. Példának okáért számunkra furcsának tűnhet, de működő megoldás, hogy a feketemunka eltörlése érdekében Oroszországban akár a teljes munkaidő 1/32-ed részére is bejelenthetnek munkavállalókat.
Garai Katalin
Menedzsment Fórum
