A menedzsment hagyományos modellje, amely szerint a hatalom a hierarchikusan szervezett, a beosztottait szigorú kontroll alatt tartó vezetés kezében van, mára már idejét múlt, nehézkes, és versenyhátrányt jelent. Ezzel párhuzamosan a vezetéselméletben feltűnt egy új "varázsszó", a coaching szemléletű vezetés.
A divatos kifejezés a vezetői hatalmat az alkalmazottaival megosztó menedzsmentet takarja. A beosztottak önállóan hoznak döntéseket saját területeiken, nem várva főnökeik jóváhagyását. Egyelőre azonban úgy tűnik, hogy az új modellt csak a tréningeken oktatják, a magyar vezetők többsége a valóságban még mindig hajlanak autoriter vezetői stílusra, ami alól kivétel többek között Megyeri István, az Erste Leasing Zrt. elnök-vezérigazgatója.
Tapasztalata alapján lényegesen magasabb szintű eredményt és lojalitást kap az a vezető, aki a legtöbb energiáját a munkatársak fejlesztésére, motiválására fordítja. Ez sem fizikálisan sem mentálisan nem könnyű feladat, de az informális négyszemközti beszélgetések, az aktív figyelem, az empátia és a folyamatos bevonás olyan befektetés, amely busásan megtérül - hangsúlyozza.
Az innováció támogatásával kialakul az önálló gondolkodás, a felelősségérzet, és ami a legfontosabb, ezáltal a munkatársak a feladatukat sajátjuknak érzik. Annak ellenére, hogy soha sem várt el szigorú munkarendet (vagy épp azért), nem ritka, hogy este vagy hétvégén is aktívak a kollégák. A lelkesedésük hajtja őket, nem a felettes vezető.
Magasztos eszme mögött lemaradó valóság?
A coaching szemléletű vezetés lényege, hogy az embereket bevonják saját munkájuk megtervezésébe, és az őket érintő döntések meghozatalába. Így teszik őket képessé arra, hogy saját kapacitásukat maximálisan kihasználva járuljanak hozzá a szervezet működtetéséhez. Az új vezetéstechnika hatékonyabb vállalatot eredményez, ahol nem mellesleg a hierarchiabeli különbségek kisebbek, a dolgozók egyenlőbbek.
A többnapos coaching szemléletű vezetői-tréningek során minden részvevő egyetért azzal, hogy ez nagyon megnövelheti a szervezet hatékonyságát, viszont visszatérve a mindennapokba elfelejtik használni, nem segítik elő a feltételeinek megteremtését.
A coaching szemléletű vezetés alkalmazásának ugyanis több feltétele is van: a vezetőnek, a beosztottnak, továbbá a vállalati kultúrának és struktúrának is készen kell állnia a munkatársi önrendelkezésre. A hazai vezetők többsége nem tudja a feladatait delegálni, nem bízik beosztottaiban, képtelen „felhatalmazni”, majd coacholni őket. A menedzsmentnek fel kell adnia korábbi utasító-ellenőrző hozzáállását, és olyan felelősségorientált, bátorító, támogató légkört kell teremtenie, melyben minden egyes munkatárs szabadon kibontakoztathatja a képességeit.
Farkas Kristóf, LOXON Solutions Kft. banki hitelezési- és hitelkockázatkezelési szoftvereket készítő cég ügyvezető partnere cégvezetőként a coaching típusú vezetést kezdettől fogva, ösztönösen alkalmazta, amikor vezérelvként kitűzte, hogy önmagánál jobb képességű munkatársakat keres, majd teljes szabadságot ad a feladatok teljesítésében, sőt a stratégia megtartása mellett a célok kitűzésében is. A vezetők és a munkatársak a cég felfogása szerint „határterhelést” kapnak, vagyis olyan gyorsan bővül az önállóságuk és felelősségük, hogy az erős kihívást adjon, ugyanakkor sikeresen teljesíthető legyen, így mindenki a saját határait folyamatosan tágítva lendíti előre a cég teljesítményét.
A beosztottakon is megbukhat
A coaching szemléletű vezetési modell a beosztottakon is megbukhat: nem feltétlenül érettek a megnövekedett felelősség vállalására, és talán nem is rendelkeznek a kiterjesztett feladatok ellátásához szükséges képességekkel. Ráadásul nem elég, hogy érettek legyenek a kiterjesztett felelősségi és hatáskör alkalmazására, merniük is kell. Érdemes biztatni őket, és tudatni velük, hogy a vezetők értékelik aktív hozzáállásukat és a megnövekedett felelősségvállalást.
Ha a vezető és csapata is alkalmas az ilyen szemléletű vezetés alkalmazására, az őket körülvevő vállalati kultúra és struktúra még mindig megbuktathatja azt. Felelőskereső munkahangulat mellett például a beosztottak biztosan nem mernek önálló döntéseket hozni.
A coaching szemléletű vezetési kultúrának ugyanis a felelősségvállalás a magja. A vezetők maguk is beosztottak, és a beosztottak maguk is vezetők.
"Ez a módszer a vezető és munkatárs együttműködésének egy fajtája. Az sikeres együttmüködéshez mindig két fél kell. Ha van egy coach tipusú vezető, az nem elég, kellenek megfelelő alanyok, munkatársak is. Akinek ismerős az a kifejezés, hogy Helyzetfüggő vezetés, az tudja, mire gondolok, ha azt mondom profi munkatárs. Egy profi munkatárs képes is és alkalmas is az önálló munkavégzésre, egy coach tipusú vezetéssel való irányításra" – véli Iván György, a Hödlmayr Hungária Logistics Kft.ügyvezetője.
