Terítéken a tréning

Októberben közel kétszáz emberierôforrás-szakember körében készítettünk felmérést cégük tréningpolitikájáról. Azt vizsgáltuk, hogy milyen a tréningszakma jelenlegi helyzete, megítélése és melyek a legfôbb paraméterei, statisztikai mutatói. Az alábbiakban összegyűjtöttük a fontosabb konklúziókat, a tréningek kiválasztásától azok nyomon követéséig.

Kellemes meglepetés, hogy tíz évvel a gazdasági rendszerváltás után a tréningcégek és az általuk képviselt oktatási és képzési filozófia már nem testidegen a magyar gazdasági környezettôl. Bár még ma is akadnak olyan vállalatok, amelyeknél nincs átfogó tréningtervezés, illetve a tréningre félretett büdzsét egyfajta kötelezô gyakorlatnak tekintik -ahogy azt az anyavállalattól "ellesték" -, ugyanakkor egyre többen ismerték fel annak az általunk is sokat szajkózott tézisnek az igazságát, miszerint a legjobb beruházás éppen a humán tôkébe való befektetés.

A Magyarországon működô tréningcégek tulajdonviszonyairól, nagyságáról, forgalmáról meglehetôsen nehéz valós képet alkotni, az önbevallás minimum öt piacvezetô céget eredményez. Etikai szempontból a tréningpiac sem rosszabb vagy jobb a gazdaság más területeinél, nyilvánvaló, hogy itt sem csupán Grál-lovagok küzdenek egymással.

A fellelhetô cégbírósági és céginformációs adatokból néhány dolog mégis markánsan kirajzolódik: a szektor az elmúlt évek boomja után is képes a tartós növekedésre. Ennek az általános konjunktúra mellett több oka is van. A megrendelôk táborába a hagyományos piacnak tekinthetô multinacionális cégek mellé kezdenek felzárkózni a közepes méretű hazai vállalatok, sôt örvendetesen növekszik az állami szektor képviselôivel megkötött szerzôdések száma is. A piac látványosan konszolidálódik, a tréningcégek tízéves születésnapi partijáról szóló meghívók számánál csak az "örömmel értesítjük, hogy új irodába költöztünk" kezdetű levelek mennyisége több.

Míg kezdetben a külföldi befektetô-partner biztosította a szükséges know-how-t, illetve pénzt, ma már elsôsorban a magyarok viszik a prímet. Az osztódással szaporodó "one man show"-k mellett olyan is elôfordult, hogy az osztrák alapítók részesedését a kellôen megerôsödött hazai partner vásárolta ki.

Összességében elmondható: messzire jutottunk. Ma már nem fordulhat elô az, amit az egyik jó nevű trénercég vezetôje mesélt a minap: a kilencvenes évek elején a másnapi tréningrôl tartott rövid ismertetô után valaki megkérdezte: ...és tessék mondani, tréningnadrágot hozzunk?

Felmérésünk eredményei is ezt a fejlôdést támasztják alá. Az elmúlt évek során jelentôs mértékben megnövekedett a tréningeken részt vevôk és a tréningnapok száma. A vállalatok tréningkultúrájának finomodását jelzi az a tény is, hogy most már merik kóstolgatni a szolgáltatókat, több céget kipróbálnak, illetve minden területre a megfelelô partnert választják ki.

1997-hez képest például megháromszorozódott azon cégek száma, amelyek legalább 5-9 trénercéggel működnek együtt. Az esetek mintegy 80 százalékában egy helyrôl legalább tíz tréningnapot rendelnek.

Noha a képzések elsô számú célcsoportja még mindig a felsô és középvezetôi réteg, az operatív munkatársak is egyre gyakrabban részesülnek készségeik fejlesztéséhez szükséges kurzusokban.

A válaszokból meglepô módon az derül ki, hogy a felsô vezetôk éves szinten átlagosan három napot töltenek tréningeken, míg az alacsonyabb szintek menedzsereire, munkatársaira legalább 5-6 tréningnap jut.

A vállalatok többsége érthetô módon a szakmai képzéseket helyezi elôtérbe. Az már azonban kevésbé érthetô, hogy az egyéni piacképességet jelentôsen növelô készségek, nyelvtudás, számítástechnikai ismeretek szinten tartására, javítására miért nem fordítanak több energiát a munkaadók. A hozzáadott értéket jelentôsen növelô management és készségfejlesztési tréningek aránya is jóval alacsonyabb, mint az európai átlag.
Felmérésünk szerint az elmélet és a gyakorlat közötti helyes arány 30:70 a praktikum javára.

A tréningcégek kiválasztása során, kérdôívünk kitöltôinek 60 százaléka a tréninganyag tartalmát tartja a legfontosabb tényezônek, míg legkevesebben az ismertségre voksoltak. Ebbôl is látszik, hogy a szakmai paraméterek komolyabb súllyal bírnak, mint az, hogy mennyire jól cseng a szolgáltató neve és ajánlata. Hasonló elvek alapján választják ki a trénereket is. A szakmai tapasztalat messze maga mögé utasította a személyes szimpátia és a jó elôadókészség szerepét.

A döntési folyamatban elsôdlegesen a személyes tárgyalások segítik a HR-vezetôket a megfelelô partner megtalálásában, a bemutató tréningek nem bizonyulnak túl meggyôzônek. A többség lényeges elemnek tartja, hogy legalább 2-4 helyrôl szerezzen referenciát. A válaszadók egyharmada azonban nem szokta ezt a segítséget használni munkája során.

A képzések eredményességét a megbízók mintegy háromnegyede méri. A hatékonyság elemzése terén elég változatos eszköztár áll az emberi erôforrással gazdálkodók rendelkezésére, ezért aztán szinte mindenki másképp csinálja. Van, aki kérdôívet, tesztet, struktúrált visszajelzô lapot használ, van, aki utánkövetô tréninget alkalmaz, van, aki értékelô interjúkat tart a tréning után közvetlenül és fél évvel késôbb, van, aki egyszerűen azt vizsgálja, hogy milyen mértékben használják a résztvevôk megszerzett tudásukat a gyakorlatban, és van, aki kombinálja mindezen módszereket.

A megkérdezettek túlnyomó többsége szerint az eredményes tréning két fô ismérve, hogy erôsödik a munkatársak motivációja, és szakmai készségeik is fejlôdnek.

Felmérésünk szerint jelenleg az alábbiak tartoznak öt legismertebb tréningcég közé Magyarországon: a Cegos, a Concordia, a TMI, a DOOR és az Inside. A tíz legnépszerűbb tréningcég táborát a következôk alkotják: TMI, Concordia, Cegos, Mercury, Ad-Sidera, Euromenedzser, VSDC, Door, Inside, Face to Face.

Ebben az esztendôben a megkérdezettek körében az öt legsikeresebb tréningtípus: a készségfejlesztô, a csapatépítô, az értékesítési, a kommunikációs és a prezentációs tréning volt.
(B. K. - R. G.)