A Bosch Budapest Innovációs Kampuszon megtartott szakmai beszélgetésen Steigervald Krisztián generációkutató, Somogyi András, a Bosch csoport humánerőforrásért felelős alelnöke és Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt. HR igazgatója a két nagyvállalat nemrégiben készült közös kutatásának legfőbb eredményeit összegezte olyan fontos kérdéseket fókuszba helyezve, mint az innováció, az egyéni fejlődés, valamint a környezetvédelem, a gazdasági és társadalmi fejlődés területén mutatott vállalati szerepvállalás.
Ezek a világ fő problémái a Z generáció szerint
A kutatás eredményeiből kiderült, hogy a Z generációs – jellemzően az 1996 és 2009 között született, Zoomereknek és digitális bennszülötteknek is nevezett – fiatalok 45 százaléka a túlzott fogyasztói társadalmat tekinti a legnagyobb globális problémának. A klímaválság a megkérdezettek 44 százalékánál áll az első helyen, míg 41 százalékuk a megszűnőben és kifogyóban lévő erőforrásokat említette, 35 százalékuk pedig azt, hogy nem létezik minden betegségre gyógyszeres kezelés.
Mit várnak a fiatalok a vállalatoktól a jövőjük érdekében?
A kutatásba bevont Z generációs fiatalok 41 százaléka a környezeti értékek védelmét, 36 százalékuk pedig a szociális innovációkra fordított kiemelt figyelmet várja elsősorban, 34 százaléknak pedig az a fontos, hogy a vállalatok támogassák az egyéni fejlődésüket. A megkérdezettek 33 százaléka számára szempont, hogy munkáltatója hozzájáruljon a gazdasági és társadalmi fejlődéshez, 32 százalék pedig azt várja, hogy olyan innovációkat végezzenek és alkalmazzanak, amelyek fókuszában a fenntarthatóság áll. A válaszadók 29 százalékának kiemelkedően fontos, hogy olyan innovatív projektekben vegyen részt, amelyek jobbá teszik a világot.
Ezeken az innovatív területeken jár élen Magyarország a Zoomerek szerint
A Z generációs fiatalok 34 százaléka szerint a szoftverfejlesztésben vagyunk igazán erősek, 33 százalékuk szerint viszont a gyógyszerkutatásban, míg 31 százalékuk azt állítja, hogy az autóiparban jeleskedünk. Körülbelül ennyien, vagyis 29 százalék szerint a magyar Nobel-díjasok aránya kiemelkedő, 25 százalékuk viszont a robotikát és a gyárautomatizációt tekinti különösen erősnek világviszonylatban.
Fotó: Mfor.hu
A kutatásban részt vevő Z generációsok 47 százaléka szerint olyan betegségekre is lesz gyógyszeres kezelés, amelyekre korábban nem, 44 százalék szerint jobb teljesítményű infrastruktúra-útvonalak jönnek létre, 44 százalékuk bízik új gyógymódokban, 32 százalékuk számít arra, hogy robotok lehetnek a munkatársaink, 31 százalék szerint pedig nem lesz ritkaság a vezető nélküli járművek látványa.
Amint arról korábban írtunk, a munkaerőpiacon csak néhány éve tömegesen jelen levő legfiatalabb generáció tagjai máris jelentős hatást gyakoroltak a vállalati kultúrára; beleértve a munkahelyi kommunikációt és a munkához való hozzáállást. A vállalatok egy része máris átkeretezte például az írásbeli kommunikációs szabályokat, a korábban megszokottnál jóval informálisabbá és lazábbá téve a szervezeten belüli kapcsolattartást.
A Z generáció tagjai már a válaszkész nevelést előtérbe helyező, demokratikus családmodellben nőttek fel, nem tekintélyelvű, hierarchikus és poroszos nevelést kaptak, mint elődeik. Ebből a „bődületesen nagy különbségből” adódik az is, hogy teljesen más elvárásokat támasztanak a munkahelyükön, mint a korábbi, az Y és az X generáció tagjai – vázolta a helyzetet Steigervald Krisztián. Mint mondta, számukra különösen fontos, hogy a munkahelyi folyamatok hogyan festenek az ő szemszögükből. Ugyanakkor a Z-sek „számlájára írt” törekvés, a munka és magánélet egyensúlyának megtartása mára – legalábbis a Bosch és Richter felmérésének eredménye szerint – az idősebb generációk számára fontosabb lett, mint a legfiatalabbaknak – számolt be róla Erdei Katalin.
Mit adhatnak hozzá a Z-sek a hatékonyabb vállalati működéshez és miben kell még fejlődniük?
Abban minden szakember egyetértett, hogy a generációs különbségek – illetve az ezekből fakadó tanulási kényszer – előrelendíthetik a vállalat egészének működését, már persze amennyiben hatékonyan sikerül kiaknázni ezeket. Erdei Katalin szerint a legfiatalabb munkavállalók a digitális képességeik kamatoztatásán kívül abban is különösen jók, hogy tudnak csapatban dolgozni. Amiben viszont munkáltatóként segíteni kell őket, az a fókuszált figyelem megtartása: hogy az elmélyült munkavégzés is gördülékenyen menjen nekik.
Somogyi András szerint a Z generációs munkavállalók javára írandó, hogy sokkal bátrabbak, mint az előző generációk tagjai. „Ha van véleményük, elmondják; mernek kérdezni, ráadásul jó kérdéseik vannak és ezeket jól is tudják kommunikálni” - összegezte. Véleménye szerint a problémamegoldás az a terület, amit a Z-seknek fejleszteniük kell: hogy ne mástól várják a segítséget, és ne blokkoljanak le, ha probléma merül fel.
Steigervald Krisztián szerint nem érdemes az egyes generációkat ilyen szempontból összehasonlítani, mert vannak olyan képességek, adottságok, amelyeket egy adott életkor után már nem lehet kiemelkedő mértékben fejleszteni: ilyen például az elmélyülés képessége és a döntéshozatali képesség. Ha például egy kisgyermeknek az élete első három évében nem olvasnak mesét a szülei, ellenben állandóan különféle audiovizuális ingerek érik, akkor másképp zajlik az idegrendszeri fejlődése, mint azoké a kortársaié, akik mesélt történeteken „nőnek fel”.
Utóbbiak 4 éves korukban már képesek arra, hogy egy-egy témában elmélyüljenek, és figyelmüket hosszabb ideig egyetlen dologra irányítsák – ez a képesség a már említett körülmények között a következő pár évben tovább fejlődik.
Abban minden szakember egyetértett, hogy akkor tud egy vállalat igazán hatékonyan és innovatívan, a jövőbe mutatóan működni, ha a munkáltatók lehetővé teszik, hogy a különböző generációkba tartozó munkavállalóik minden fronton kiegészítsék egymást. „Az X generációt meg kell tartani, a Z generációt meg kell szólítani, az Y pedig segíteni tud mindebben” – összegezte Steigervald Krisztián.
