Egyre elterjedtebb a magyar cégek körében is a különféle teljesítményösztönzők használata, azonban ezt a legritkább esetben biztosítják részvényopciók formájában. A kérdés most különösen aktuális, hiszen közeleg az év vége, a részvényárfolyamok pedig jelentősen emelkedtek 2009-ben.
Inkább amerikai sajátosság
Az Egyesült Államokban az utóbbi hónapokban komoly felháborodást váltott ki, hogy a bajba jutott bankok vezetői komoly, több millió dolláros bónuszokat vettek fel. A tengerentúlon leggyakrabban részvényopció formájában biztosítják ezeket a prémiumokat a menedzsereknek, gyakran előfordul, hogy az adott cégvezér alapfizetése viszonylag alacsony, és csak a különböző részvényalapú juttatásokkal hízik fel több millió dollárig.
"A magyar gyakorlatban nagyon alacsony a hasonló részvényopciók elterjedtsége, talán 4-5 százalék körül lehet a tőzsdén lévő cégeknél" - mondta el az mfor.hu kérdésére Vida Zoltán, a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. szakértője. Korábban a Budapesti Értéktőzsdén szereplő cégek közül többnél, így például az OTP-nél, a Magyar Telekomnál és a Molnál is volt részvényopciós program, azonban ezek mostanra vagy átalakultak, vagy csak kis részt képviselnek a cégek vezetőinek fizetésében.
"A részvényopciók biztosítása leginkább amerikai sajátosság, a hazánkban jelen lévő multiknál is kevéssé bevett gyakorlat" - vélekedik Vida Zoltán. Ennek egyik oka, hogy kevés céget jegyeznek a Budapesti Értéktőzsdén, illetve a magyar adószabályozás sem biztosít akkora kedvezményeket a részvényopcióra, mint külföldön.
"Az a kevés részvényalapú ösztönző is inkább a legnagyobb tőzsdei és multinacionális cégekre jellemző itthon, mivel az ilyen jellegű juttatásoknak magas a tranzakciós költségük" - tette hozzá a Hewitt szakembere.
A magyar főnökök inkább rosszul járnak idén
Bár a hosszú távra szóló ösztönzők kevésbé elterjedtek, egy korábbi kimutatás szerint a hazai cégek 77 százaléka használ valamilyen rövidtávú teljesítményösztönzőt a dolgozók alapfizetése mellett - hangsúlyozta kérdésünkre Vida Zoltán. Az utóbbi időben elterjedt, hogy ezeket a prémiumokat általában a vállalat, illetve egyre inkább a menedzserek teljesítményéhez igazítják.
"Itthon leginkább az árbevételhez vagy a nyereséghez van kötve a menedzserek prémiuma, ezért egyfajta átrendeződés figyelhető meg a válság miatt, mivel romlott a cégek eredményessége" - tapasztalta a Hewitt munkatársa. Szerinte az utóbbi időben az figyelhető meg, hogy a válság hatására sok cég szigorított a bónuszkifizetések feltételein, de előfordul az ellenkezője is, amikor a cégvezető van kedvező alkupozícióban.
A Hewitt a közelmúltban a pályakezdők mellett a vállalatvezetők jövedelmét is vizsgálta. Utóbbiak közül a vezérigazgatók szerepelnek a fizetési piramis csúcsán évi 15–40 millió forintos bruttó jövedelemmel. Őket követik csaknem 20 százalékpontos lemaradással a nagyvállalatok marketingigazgatói, majd - tőlük további 15 százalékponttal elmaradva - a pénzügyi igazgatók.
Az értékesítési igazgatók csupán a negyedik helyen szerepelnek ezen a ranglistán – igaz, jövedelmük a piacon cégmérettől függetlenül sokkal kevésbé szóródik, mint a más területen dolgozó vezetőké.
A Hewitt felmérése azt is megállapította, hogy a gazdasági helyzetre való tekintettel 2009-ben az alapfizetések nem, vagy csak minimális mértékben változtak, ehelyett a vállaltvezetők a teljesítményalapú bérezésre helyezték a hangsúlyt. Utóbbi növekedése a teljes készpénzjövedelmen belül a vezetői munkakörökben néhol elérte a tíz százalékpontot is, míg a beosztotti munkakörökben 3-5 százalékpontos növekedés tapasztalható.
Emellett olyan, nem tradicionális ösztönzők kerültek előtérbe, mint a szakmai fejlődési lehetőségek, a fizetésemelés nélküli előléptetések, vagy a bevonás a válságkezelés kihívásaira való reakciók kidolgozásába.
Beke Károly
Menedzsment Fórum
