Kritika
A célkitűzés-elmélettel kapcsolatosan számtalan kritika is megfogalmazódott.
- Egyszerűbb munkaköröknél jobban alkalmazható, mivel ott egyszerűbb a teljesítmény mérése. Vezetői, szakértői munkakörök esetében lehetőségei behatároltak.
-
- Játszmák alakulhatnak ki a beosztottak között: igyekeznek minél alacsonyabb célokat kitűzni, hogy minél kisebb erőfeszítéssel tudjanak látványos eredményeket elérni. A vezetők ezzel szemben feszített célokat határoznak meg, amelyeket időközben „testre szabnak” a munkatársak reakciót figyelve.
-
- A célkitűzés pusztán egy újabb eszköz a munkatársak teljesítményének ellenőrzésére, és nem eredményez valódi belülről fakadó motivációt.
-
- Nem bizonyított, hogy a nagyobb eredmények elérése megelégedettségre is vezet.
-
- A cél elérése szenvedéllyé válhat: a beosztottak pusztán a célt látják szemük előtt, miközben más fontos feladataikat elhanyagolják.
-
- Pusztán a cél nem garantálja a nagyobb teljesítményt, szükséges hozzá a cél iránti elkötelezettség és a munkavállaló meggyőződése abban, hogy képes a feladatot végrehajtani.
-
- A célkitűzés nem független a korábbi sikerektől vagy kudarcoktól. A szép eredmények magasabb célokra, a bukások szerényebb célkitűzésekre inspirálnak.
A kritikai vélemények ellenére a célkitűzés-elmélet elveire, előnyös hatásaira olyan nagy hatású vezető rendszerek építettek, mint például a Management by Objectives (Megegyezéses Eredménycélokkal való Vezetés). A vezetők számára megfogalmazható legfontosabb üzenete az, hogy megfelelő munkakörökre, feladatokra alkalmazva a jól megfogalmazott, feszített céloknak – a végrehajtás folyamatos figyelemmel kísérése és aktívan támogatása mellett – igen erőteljes a motivációs hatása. A célok feszítettsége mellett azonban figyelmet kell szentelni azok elfogadottságára is.
