Elvárások, amelyek determinálják az embereket

Az elváráselméletből az alábbi következtetések adódnak a vállalati gyakorlat számára:

1. Az elérendő célokat világosan, egyértelműen kell meghatározni. Akkor jó egy vezető, ha tudatosítani tudja beosztottaiban, hogy pontosan mit vár el tőlük. Ezt lehetőleg mérhető formában kel megadnia és oda kell figyelnie arra, hogy a feladat adott idő és a rendelkezésre álló körülmények között valóban elvégezhető legyen. Ha ugyanis irreális a célt kitűzés, akkor az Erőfeszítés – Teljesítmény várakozás értéke nulla, azaz a dolgozókat semmi sem motiválja a feladat elvégzésére.
2. Tisztázni kell az ideális és elfogadott teljeítményszintet, meg kell határozni, hogy mi az a maximális ráfordítás, ami még elfogadható a cél megvalósításához. Legtöbbször ugyanis több úton, különböző erőforrásokkal lehet célba érni.
3. A vezetőnek ismernie kell munkatársainak eltérő preferenciáit ahhoz, hogy a jutalmakat (a teljesítményekhez kapcsolódó következményeket) leglább részben az ő igényeikhez tudja igazítani.
4. Az elért teljesítményt mindig meg kell jutalmazni, lehetőleg azonnal. A teljesítményhez szorosan kapcsolódó elismerések erősítik meg a Teljesítmény – Következmény kapcsolatot.

Az elváráselmélettel szemben is fogalmazódtak meg kritikák. Ezek szerint:

1. Az empirikus vizsgálatok mindig azonos szervezetekből választott, hasonló munkát végző alkalmazottakat hasonlítottak össze. Ez végletesen korlátozza a várakozások és kötések teljes körének megismerését. Felvetik továbbá azt a kérdést is, hogy így vajon általánosíthatók-e ezek a kutatási eredmények?
2. Az elváráselmélet hallgatólagosan feltételezi, hogy az ember minden motivációja tudatos, és hogy döntéseink előtt explicit módon végig kalkuláljuk a lehetőségeket az elmélet szerinti módon és a szerint választunk. A tudatalatti motivációinkról vagy a rutinszerű cselekedeteinkről az elmélet nem mond semmit illetve ezeket figyelmen kívül hagyja.
3. Az elmélet nem foglalkozik kézzelfoghatóan az egyén számára kívánatos következmény tartalmával, csupán a motiváció kialakulásának folyamatára koncentrál. Így nem következtethetünk arra sem, hogy eltérő tartalmak változtatnak-e a folyamat természetén, s nem egyértelmű; hogy így feltételezhetünk-e egy rendszerezett, átfogó elméletet?
4. A gyakorlatban nehéz lehet az elváráselmélet megvalósítása. Például a nyereségfüggő fizetés esetén a dolgozó nem lehet biztos abban, hogy a kapott elismerés az ő konkrét munkájának eredménye, hiszen a folyamatban mások is részt vesznek. Az Erőfeszítés - Teljesítmény – Következmény csak ritkán vezethető vissza egyértelműen meghatározott emberek konkrét cselekedeteire (például a fenti példában igen, amelyben egy főnök egy feladat és egy munkavégző szerepelt csupán).