Fel kell ismerni, hogy a felhatalmazás bevezetésével járó ellentmondásokat, a vezetők és az alkalmazottak közti félreértéseket kezelni kell. Beszéljünk nyíltan ezekről az ellentmondásokról, és bátorítsunk mindenkit, hogy elmondja észrevételeit.
Ne kreáljunk olyan programokat, amelyek csak látszólag növelik a belső elkötelezettséget, és valójában - felépítésükből adódóan - csak a külső elkötelezettséget növelik. Figyeljünk arra, hogy a kihirdetett elvek összhangban legyenek azzal, ami valójában történik.
Fogadjuk el, hogy a felhatalmazásnak megvannak a maga korlátai, és ennek megfelelően mérjük fel, hogy mennyit érhetünk el. Határozzuk meg, hogy kinek és milyen hatókörben van joga a változtatáshoz. Ne feledjük, hogy a felhatalmazás nem gyógyír minden problémára.
Külső és belső elkötelezettség egyaránt létezhet egy cégen belül. Az azonban, hogy ezek hogyan hatnak egymásra, meghatározhatja a vállalat szép jövőjét vagy bukását. Például rutinmunkánál, esetleg szalag mellett hiába várunk el belső elköteleződést, itt egyedül a külső elköteleződés szolgálja a teljesítményt. Ha ott is növelni akarjuk a felhatalmazást, ahol nincs rá szükség, elhatalmasodik a kiábrándultság és csökken a hatékonyság. Meg kell tehát különböztetnünk a belső és külső elkötelezettséget igénylő munkaköröket.
Olyan munkakörülményeket teremtsünk, amelyek elősegítik a belső felhatalmazást. Sarkalljuk arra az embereket, hogy vizsgálják felül viselkedésüket, ezzel segítsünk nekik elszakadni a külső elkötelezettségtől. Ha tényleg őszinte a menedzsment, és valóban megfelelőek a körülmények, sok alkalmazott hajlandó a belső elkötelezettségre.
Ne feledjük, hogy a legfontosabb cél továbbra is a teljesítmény. Ne hagyjunk figyelmen kívül olyan fontos tényezőket, mint a közhangulat, elégedettség vagy a humánpolitika iránti elkötelezettség, de ne is tartsuk ezeket a legfontosabb kritériumoknak. Ezek másodrendű tényezők.
Segítsük az alkalmazottakat abban, hogy megértsék, mi a szerepe az elkötelezettségük mértékének választásaikban, döntéseikben. Nyugodtan várjuk el tőlük, hogy ne áltassák magukat: ez az egyik legnagyobb segítség az életben, ami adható.
Nem hatalmazhatunk fel mindig mindenkit. A felhatalmazás ellentétbe kerülhet az emberi természettel, ezért a realitások talaján próbáljuk meg alkalmazni.
Érettség - éretlenség elmélete
Gyakran illetnek embereket gyerekes jelzővel, szeleburdi cselekedet esetén infantilisnek titulálják az adott illetőt. Az ilyen munkatársak kezelése, motiválása nem könnyű. Sok olyan intézmény és vezető van, aki igyekszik munkatársait az éretlenség állapotában tartani. Pedig ez éppen a hosszú távú érdekekkel ellentétes, hiszen az érett munkavállaló jóval értékesebb, ők ugyanis képesek önállóan, kreatív módon dolgozni.
