A vezetők közötti egyensúly mielőbbi megteremtése után gyorsan, rendszeresen és pontosan tájékoztatni kell a dolgozókat a lehetséges változásokról. Minimálisra kell csökkenteni az informális úton terjedő híreket, megelőzendő azok torzulását és romboló hatását. Hangsúlyozni kell, hogy a cél valami pozitív érték elérése, ami a megmaradók számára előnnyel jár. Akiket el kell küldeni, azokkal külön, egyénenként foglalkozni kell. Világossá kell tenni az elküldés indokait és feltételeit a többiek számára. Az alapvető munkaértékeket hangsúlyozni kell. Ezek lehetnek többek között a kreativitás, szervezettség, hatékonyság, szellemi ösztönzés, biztonság, közösség. Az átszervezések és egyéb teendők kivitelezésével párhuzamosan célzottan foglalkozni kell a csoportok integrálásával és az egész szervezet integrációs folyamataival. Fel kell tárni a téves hiedelemrendszereket, közös, új szempontrendszert kell kialakítani. Egyértelműsíteni kell az új, mindenki számára érvényes értékrendet. Csökkenteni kell a "lenyeletik velünk a békát" érzést. Ennek hiányában a dolgozók aktív vagy passzív ellenállásba mennek át, hiszen úgy gondolják, teljesen mindegy, mit tesznek ők, a saját életükre és a vállalati eseményekre úgysincs befolyásuk. Nem kérik ki a véleményüket, nem vonják be őket a döntésekbe. Az ügyfeleiket egyre rosszabb színvonalon tudják kiszolgálni, mivel nem dolgoznak egymás keze alá, valamint semmi biztosat nem tudnak megígérni. Nem biztos, hogy amit ígérnek, azt teljesíteni is tudják.
Értékrendek változása
A vállalati élet alapvető változásainak forrása a vállalatok összeolvasztása vagy felvásárlása (merging vagy acquisition), de annak számít egy vállalat gyors létszámnövekedése is. Milyen humán problémákat vetnek fel ezek az elkerülhetetlen jelenségek, és melyek a lehetséges kiutak?
