A legfontosabb munkajogi tudnivalókat a koronavírus-járvánnyal kapcsolatban a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői szedték össze.
Mi egyebet tehet még a munkáltató?
A munkáltató alapvető kötelezettsége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása. Amennyiben a munkahelyen, vagy annak környezetében megjelenik egy koronavírussal fertőzött személy, úgy ez olyan kockázatot jelent, amellyel a munkáltatónak foglalkoznia kell. A legtöbb cég már a legfontosabb intézkedéseket megtette, leállította az üzleti utakat és céges rendezvényeket, továbbá fertőtlenítőket, maszkokat biztosít a munkavégzés helyén.
A munkáltató kötelezheti arra a munkavállalókat, hogy meghatározott ideig munkájukat otthon végezzék. Az otthoni munkavégzés ugyanolyan munkavégzésnek minősül, mint a normál munkavégzés, ennek megfelelően ezen időtartam alatt a munkaidőre, a munkabér megfizetésére, továbbá egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartására is köteles a munkáltató.
Számos munkafolyamat azonban nem végezhető otthonról (például egy termelőüzem esetében), ezért felmerül a kérdés, hogy ilyen esetekben milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak.
Dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje szerint egységes a jogértelmezés azzal kapcsolatosan, hogy csupán félelemből a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkavégzést. Fokozott veszélyhelyzet esetében azonban – tehát például akkor, ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható, ezért ilyen esetben a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést. Ekkor is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia, várnia kell a munkáltató további utasításait, és munkabérre is jogosult lesz.
„Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben is, amennyiben azért nem lehetséges a munkavégzés, mert a termeléshez szükséges alapanyagok egy koronavírus járvánnyal érintett területről, az ottani leállás miatt nem érkeznek meg. Amennyiben tehát nem érkezik meg az alapanyag a távol-keleti gyárból és a magyar üzem ezért nem tud termelni, úgy a leállás esetén az állásidőre vonatkozó szabályok szerint a munkavállalók részére alapbért kell fizetni” – tette hozzá dr. Szűcs László.
Karantén esetén nem jár munkabér
Ha a munkavégzés azért nem lehetséges, mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot, karantént rendelnek el, és ennek következtében nem tudnak a munkavállalók a munkavégzés helyén megjelenni, úgy ez az eset már a munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősül, és figyelemmel a Munka törvénykönyve 146 § (1) bekezdésére, erre az időtartamra munkabér sem jár a dolgozóknak. Ha tehát a rendőrség lezárja a közigazgatási határokat, a települést karantén alá vonják, és a munkavállaló ezért nem tud bemenni munkát végezni, akkor erre az időre a munkáltatónak munkabért nem kell biztosítania a munkavállalók részére.
A társadalombiztosítási szabályok szerint amennyiben a munkavállaló járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, és más munkahelyen, vagy munkakörben nem foglalkoztatható, úgy a munkavállaló – tünetek fennállása nélkül is – keresőképtelennek tekintendő és táppénzre jogosult. A munkavállaló tehát nem marad ellátatlan erre az időtartamra sem.
Ezt az időtartamot egyebekben úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló ledolgozta volna, azaz munkabért nem kell biztosítani, azonban (munkaidőkeret-számítás esetén) munkaidő szempontjából ezeket a napokat teljesítettnek kell tekinteni.
Amennyiben a munkáltató a munkavállalót azt követően kötelezi munkavégzésre, hogy a fokozott fertőzésveszély fennáll a munkahelyen, úgy azzal is számolnia kell, hogy a megbetegedés munkabalesetnek minősülhet.
Kivehető szabadság, kötelező home office
A munkáltató és a munkavállaló a kieső időtartamra az éves szabadságot akkor tudja kiadni, ha ebben a felek megállapodnak. Ha ilyen megállapodás nem születik, úgy az általános szabályok szerint a munkavállaló éves szinten 7 munkanappal rendelkezik, illetve a szabadság akkor biztosítandó, ha akár a munkáltató, akár a munkavállaló a szabadság kiadását/kivételét 15 nappal korábban jelzi.
Amennyiben a munkáltató olyan intézkedést hoz, hogy a munkavállaló nem jogosult a munkavégzés helyére a járványveszély miatt belépni, illetve a munkáját köteles otthon végezni, úgy a munkavállaló ezen munkáltatói utasítást köteles betartani. A munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása esetén a munkavállaló fegyelmi intézkedéssel, súlyosabb esetben felmondással számolhat.
A járványveszély fennállása alatt a munkáltató a munkahelyen kívüli tevékenységével, különösen külföldre történő utazásával kapcsolatosan információkat kérhet a munkavállalótól. Kérheti azt, hogy a munkavállaló jelentse be, amennyiben járvány szempontjából veszélyeztetett régióba utazik vagy onnan vendége érkezik. Dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje szerint ezt a személyes adatot a munkavállaló a munkáltató előírásai szerint köteles átadni. A munkáltató szintén jogszerűen kötelezheti arra a munkavállalókat, hogy jelentsék be a munkáltató részére, amennyiben családtagjaik, hozzátartozóik vagy közvetlen környezetükben koronavírusos megbetegedést észleltek. A munkaidőn kívül tevékenységre, egészségügyi állapotra és a hozzátartozók egészségügyi állapotára vonatkozó adatokat a munkáltató a GDPR követelményei szerint kezelheti és a járványveszély elmúltával köteles azokat törölni.
A munkáltató úgy tud legjobban felkészülni az esetleges szükséghelyzetre, ha munkáltatói utasításban kötelezi a munkavállalóit a fentiekben meghatározott információk, személyes adatok átadására, higiéniás intézkedéseket tesz a járvány megelőzésére, korlátozza a munkavállalók utazásait, illetve tömegrendezvényen való részvételét, egyeztet az üzemorvossal, továbbá felméri, melyek azok a munkafolyamatok, melyek otthon is elvégezhetőek – ezzel kapcsolatosan pedig célszerű felülvizsgálni az otthoni munkavégzésre vonatkozó belső szabályzatot.
„Fontos továbbá kiemelni, hogy a járványhelyzetet a biztosítások általában olyan vis maior kategóriaként kezelik, amelynek fennállása esetén a biztosító nem köteles helyt állni. Amennyiben tehát a foglalkoztatás, és ennek figyelembevételével a termelés megszakadása és kiesése miatt a munkáltatónál jelentős kár keletkezik, úgy a munkáltató nem tudja a kárát biztosítással fedezni” – mondta dr. Szűcs László.
